劳动合同中约定工资包括36小时的加班费，其有效性需满足以下条件：
加班时间的合法性：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动者每周工作时间一般不超过40小时，平均每周不超过44小时。若劳动合同中约定的36小时加班费是基于超出这一法定工作时间的工作，那么这部分加班时间本身需是合法的，即不能违反关于最长工作时间和加班时间的限制。不过，从实际操作角度看，36小时加班若均匀分布在一个月内（如每周9小时），并不直接违反每周40小时或平均每周44小时的标准，但需确保不超出每月加班时间的上限（通常为36小时，但具体可能因地区或行业而异，且需考虑特殊情形下的延长）。关键在于，这种约定不能成为用人单位规避支付更高加班费或违反其他劳动法规的手段。
加班费的计算与支付：
- 加班费必须按照法定标准计算。平日加班（即工作日延长工作时间）应支付不低于工资150%的加班费；休息日加班且不能安排补休的，应支付不低于工资200%的加班费；法定节假日加班的，应支付不低于工资300%的加班费。若劳动合同中约定的“包括36小时加班费”的工资总额，实际上未按照这些法定标准计算加班费，则该约定无效。
- 加班费应明确区分并单独列出，或者至少能够在工资条中清晰体现加班费的计算方式和金额，以便劳动者确认其加班费是否已足额支付。
劳动合同的明确性与自愿性：
- 劳动合同中的条款必须明确无误，不得含糊其辞或存在歧义。关于工资包括加班费的约定，应具体说明加班费的计算方式、支付周期等关键信息。
- 劳动合同的签订必须是双方自愿的，不得存在欺诈、胁迫等情形。劳动者在签订劳动合同时，应充分了解并同意其中的所有条款，包括关于加班费的约定。
不违反法律法规的强制性规定：
- 劳动合同中的任何条款都不得违反法律法规的强制性规定。若关于工资包括加班费的约定违反了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的规定，则该约定无效。
法律后果与建议：
- 若劳动合同中关于工资包括加班费的约定无效，用人单位可能面临支付未足额支付加班费的风险，以及可能因此引发的劳动争议和法律责任。
- 建议：用人单位在制定劳动合同条款时，应严格遵守法律法规的规定，确保加班费的计算和支付符合法定标准。同时，劳动者在签订劳动合同时，也应仔细阅读并理解其中的所有条款，特别是关于工资和加班费的约定，如有疑问或不明之处，应及时向用人单位或专业律师咨询。
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