约定的工资总额中包含加班费，在一定条件下是有效的，但必须符合相关法律法规的规定。以下是对这一问题的详细分析：
有效情形
明确约定：
- 用人单位与劳动者在签订劳动合同时，必须清晰、具体地约定工资构成，明确指出其中包含加班费的部分。例如，合同中可以详细列明基本工资、岗位津贴、加班工资等各项的具体金额或占比，如“月工资6000元，其中正常工作时间工资4000元，加班工资2000元”。这种明确约定有助于双方对工资待遇有共同的理解，减少后续因理解不一致而产生的纠纷。
公平合理：
- 约定的工资总额（含加班费）不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的法律底线。如果约定的工资低于最低工资标准，那么该约定中关于加班费的部分将可能被视为无效，因为用人单位不能通过约定来剥夺劳动者获得不低于法定最低劳动报酬的权利。
- 加班费的计算方式也应符合相关法律法规，确保劳动者在加班后能够获得合理的报酬。具体来说，加班费应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%（工作日加班）、200%（休息日加班且不能安排补休）或300%（法定休假日加班）支付。
协商一致：
- 工资包含加班费的约定必须是用人单位与劳动者双方真实意思的表示，经过平等协商达成。如果用人单位单方面强制规定工资包含加班费，未与劳动者进行充分沟通并达成一致意见，该约定将不具有法律效力。
明确告知：
- 用人单位必须向劳动者明确说明工资构成中包含加班费的情况，避免事后产生争议。这可以通过在劳动合同中明确约定、在入职培训中详细解释或在工资条中清晰标注等方式实现。
无效情形
违反法律强制性规定：
- 如果用人单位通过此类约定逃避支付或不足额支付加班工资的法定义务，该约定将因违反《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》等法律法规的强制性规定而无效。例如，如果用人单位约定的加班费低于法定标准，或者未按照实际加班时间支付加班费，那么该约定将被视为无效。
存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形：
- 若用人单位在签订劳动合同时采用欺诈、胁迫手段，或利用劳动者处于危困状态、缺乏判断能力等情形迫使劳动者接受显失公平的约定，该约定可被依法撤销，撤销后自始无效。
导致劳动者权益受损：
- 如因该约定导致劳动者未获得应有的加班费，或其工作时间过长严重影响健康，损害了劳动者的合法权益，该约定同样可能被认定为无效。
实践中的注意事项
合同条款清晰：
- 在劳动合同中应明确约定工资构成、加班费计算方式及支付时间等关键条款，避免模糊不清导致后续纠纷。例如，可以约定“加班费按照实际加班时间计算，并于次月工资发放日一并支付”。
保留证据：
- 用人单位应妥善保存考勤记录、工资支付凭证等证据材料，以便在必要时证明其已经依法支付了加班费。这些证据材料在劳动争议仲裁或诉讼中可能起到关键作用。
合规操作：
- 用人单位应严格遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，避免过度加班。这不仅是保障劳动者权益的需要，也是用人单位履行社会责任的体现。
示例说明
假设某用人单位与劳动者签订的劳动合同中约定：“月工资5000元，其中正常工作时间工资3500元，加班工资1500元。加班费按照实际加班时间计算，并于次月工资发放日一并支付。”如果该约定符合当地最低工资标准、加班费计算方式合法且双方协商一致，那么该约定就是有效的。但如果用人单位实际支付的加班费低于约定标准或未按照实际加班时间支付，那么劳动者有权要求用人单位补足差额部分。
总结与建议：约定工资中包含加班费在实践中是可行的，但必须符合法律法规的严格要求。为了避免潜在的纠纷和法律风险，建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时务必明确约定工资构成、加班费的计算方式及支付方式，并确保这些约定公平合理、协商一致。同时，劳动者也应在签订合同前仔细阅读合同条款，了解自己的权利和义务，确保自己的合法权益得到有效保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。