结论：单位在收到员工发出的调岗被迫离职通知书后，是否需要发函解释，取决于具体情况和单位的应对策略。以下从不同角度进行分析：

一、法律义务角度

从法律义务的角度来看，单位在收到员工的调岗被迫离职通知书后，并没有明确的法律义务要求单位必须发函解释。员工的离职通知书，尤其是当其中包含被迫离职的声明时，主要表达的是员工对于调岗决定的不满和离职的意愿。单位在收到此类通知书后，应当关注的是员工离职的合法性和合理性，以及是否需要按照法律规定支付经济补偿金等问题，而非是否需要发函解释。

二、劳动关系管理角度

从劳动关系管理的角度来看，单位在收到员工的调岗被迫离职通知书后，发函解释可能有助于维护良好的劳动关系和避免潜在的劳动纠纷。具体来说：

1. 澄清事实：如果员工对于调岗决定存在误解或不满，单位可以通过发函解释调岗的原因、目的和合理性，以澄清事实，减少误解。
2. 表达诚意：发函解释可以体现单位对于员工意见的重视和尊重，有助于维护良好的劳动关系。
3. 避免纠纷：通过及时沟通和解释，单位可以降低员工因不满而采取进一步行动（如提起劳动仲裁或诉讼）的风险。

三、实际操作建议

在实际操作中，单位可以根据以下情况决定是否发函解释：

1. 员工情绪稳定：如果员工在发出离职通知书后情绪稳定，且没有表现出进一步的行动意愿，单位可以选择不发函解释，而是通过其他方式（如面谈、电话沟通等）与员工进行沟通。
2. 员工情绪激动：如果员工在发出离职通知书后情绪激动，或者表现出可能采取进一步行动的迹象，单位应当考虑发函解释，以澄清事实、表达诚意并避免纠纷。
3. 调岗决定合法合理：如果单位的调岗决定合法合理，且员工的不满主要基于误解或信息不对称，单位更应当发函解释，以维护良好的劳动关系和避免不必要的纠纷。

四、发函解释的注意事项

如果单位决定发函解释，应当注意以下事项：

1. 内容客观：函件内容应当客观、准确，避免使用过于情绪化或攻击性的语言。
2. 法律依据：如果调岗决定有明确的法律依据或公司政策支持，应当在函件中明确引用。
3. 表达诚意：函件应当表达单位对于员工意见的重视和尊重，以及愿意与员工进行进一步沟通的意愿。

总结与建议：单位在收到员工发出的调岗被迫离职通知书后，是否需要发函解释并没有明确的法律要求，但根据劳动关系管理的需要和实际情况，单位可以考虑发函解释以维护良好的劳动关系和避免潜在的劳动纠纷。如果单位决定发函解释，应当注意函件内容的客观性、准确性和诚意表达。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。