结论：被迫离职是否需要给公司发函，主要取决于离职的具体原因。若因公司存在违法行为或过错导致，劳动者虽无需提前30天通知，但建议发函明确离职原因；若因个人原因离职，则需按照法律规定提前通知公司，并最好以书面形式发函。

详细分析：

1. 公司存在违法行为或过错时：

   • 当公司存在未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害员工权益，或因欺诈、胁迫等手段致使合同无效等违法行为时，劳动者有权立即解除劳动合同，无需提前30天通知。
   • 建议：尽管法律未强制要求发函，但为了保留证据和明确离职原因，建议劳动者采用书面方式（如邮寄辞职信、发送电子邮件等）向公司发函，详细列出公司的违法行为，并表明因此被迫离职。这样有助于在后续可能的劳动争议中维护自身权益。

2. 个人原因离职时：

   • 若离职并非由于公司的违法行为或过错导致，而是出于劳动者个人原因，如职业发展、家庭因素等，那么劳动者需按照《劳动合同法》的规定提前通知公司。
   • 正式员工：需提前30日以书面形式通知公司，以便公司有充裕的时间安排离职交接。
   • 试用期员工：在试用期内以个人原因辞职的，提前3日通知公司即可。
   • 建议：在这种情况下，发函是必要的，因为它不仅是法律要求的书面形式，还能作为劳动者已履行提前通知义务的证据。函中应明确离职日期、离职原因（个人原因），并表达对公司培养的感谢等。

3. 特殊情况：

   • 在某些极端情况下，如公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者公司违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知公司。
   • 建议：尽管法律未明确要求在这种情况下发函，但为了自身安全和权益考虑，劳动者在确保安全的前提下，可以尽快向相关部门（如劳动监察部门、公安机关等）报告，并保留好相关证据。如果条件允许，也可以向公司发函说明情况，但这不是必须的。

法律后果与风险提示：

• 如果劳动者未按照法律规定提前通知公司而擅自离职，可能会面临公司追究违约责任的风险，如要求赔偿因未提前通知而造成的损失。
• 如果劳动者因公司违法行为而被迫离职，但未保留好相关证据或未明确离职原因，可能会在后续的劳动争议中处于不利地位。

总结与建议：

• 在被迫离职的情况下，劳动者应根据离职原因决定是否需要发函给公司。
• 如果因公司违法行为而离职，建议发函明确离职原因并保留证据；如果因个人原因离职，则需按照法律规定提前通知公司，并最好以书面形式发函。
• 在任何情况下，劳动者都应保留好与离职相关的所有证据，以备不时之需。

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