结论前置：走被迫离职程序时，是否需要通过邮箱向公司发送通知，需结合具体情况判断，以下分情况说明：

1. 若劳动合同或公司规章制度明确要求书面通知形式
   根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同。若公司规章制度或劳动合同中明确规定“被迫离职需通过公司指定邮箱发送书面通知”，则需遵守该程序。此时，通过邮箱发送通知是履行法定义务的必要环节，否则可能因程序瑕疵影响后续维权（如主张经济补偿金）。
   操作建议：

   • 优先使用公司官网公示的邮箱或劳动合同中约定的联系邮箱；
     
   • 邮件内容需明确写明离职原因（如“因公司未及时足额支付劳动报酬，现依据《劳动合同法》第三十八条提出解除劳动合同”）、离职日期及要求公司办理离职手续的诉求；
     
   • 保留邮件发送记录（如截图、发送成功回执）作为证据。

2. 若合同或制度未明确通知形式，但需证明“被迫离职”事实
   即使未强制要求邮箱通知，劳动者仍需通过可留痕的方式向公司表明离职原因，以证明符合《劳动合同法》第三十八条规定的“被迫离职”情形（如未缴社保、未支付工资等）。此时，邮箱通知是高效且可追溯的方式，但非唯一选择。
   替代方案：

   • 书面通知并签字后通过EMS邮寄至公司注册地或办公地（留存邮寄凭证）；
     
   • 当面提交书面通知并录音录像；
     
   • 通过企业微信、钉钉等公司官方沟通平台发送通知并保留记录。
     关键点：无论采用何种方式，均需确保通知内容明确、送达对象为公司有权接收人员（如HR或法定代表人），并保留送达证据。

3. 若公司拒不承认收到通知，如何补救
   若通过邮箱发送通知后公司否认收到，劳动者可结合其他证据证明已履行通知义务，例如：

   • 邮箱系统显示的“已读”回执；
     
   • 后续与公司沟通中公司提及“已知悉离职通知”的录音或聊天记录；
     
   • 向劳动监察部门投诉时提交的通知副本及送达证明。
     风险提示：若完全无法证明通知已送达，可能被认定为“未履行法定程序”，导致无法主张经济补偿金。

总结：通过邮箱发送被迫离职通知并非绝对必要，但需根据合同约定和证据保留需求选择合适方式。核心原则是“通知内容合法、送达对象明确、证据留存充分”。如有具体情境（如公司拒不配合、通知被退回等），可进一步向我说明，我会结合细节提供针对性建议。