结论：单位在端午节仅给正式工发福利而不给合同工发放的行为可能涉及违法，合同工有权通过合法途径维护自身权益。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动法律关系角度
   根据《劳动合同法》第二条，合同工（通常指签订劳动合同的劳动者）与正式工（一般指与单位建立无固定期限或长期劳动合同的劳动者）在法律地位上平等，均受《劳动法》《劳动合同法》保护。若单位以“身份差异”为由区别对待，可能违反《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则。
   关键点：需核实福利性质。若福利属于“劳动报酬”范畴（如节日补贴、奖金等），则必须同工同酬；若属于“单位自主福利”（如仅针对特定岗位或工龄的福利），则可能不违法，但需单位能证明区别对待的合理性。

2. 从福利性质认定角度

• 若福利属于法定福利（如法定节假日加班工资）：根据《劳动法》第四十四条，端午节加班需支付300%工资，所有劳动者（包括合同工）均应享受，单位不得以身份为由拒绝支付。
  
• 若福利属于单位自主福利（如礼品、购物卡等）：单位有一定自主权，但需符合《劳动合同法》第四条规定的民主程序（如经职工代表大会讨论），且不得歧视性发放。若合同工与正式工工作内容、强度相同，仅因身份差异被排除，可能构成违法。

1. 合同工可采取的维权措施
   

• 与单位协商：首先可与人力资源部门或工会沟通，要求说明福利发放标准，并主张平等权益。
  
• 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（电话：12333），或通过国务院根治欠薪平台提交线索，要求调查单位是否存在歧视性待遇。
  
• 申请仲裁：若涉及经济利益（如未发放的节日补贴），可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张单位补发福利并赔偿损失（如因维权产生的合理费用）。
  

建议：合同工可先收集证据（如劳动合同、福利发放通知、同事证言等），明确福利性质及单位区别对待的事实，再选择合适途径维权。若需进一步帮助，可直接向我咨询具体操作流程。