用人单位已经通知录用又取消，确实可能对劳动者构成损失。这种情况在法律上主要涉及到缔约过失责任的问题，下面我将从多个角度为你详细分析：
一、法律背景与缔约过失责任
在劳动合同订立过程中，用人单位和劳动者双方都应当遵循诚实信用原则。如果用人单位在已经通知劳动者录用后，又无正当理由取消录用，这很可能构成对诚实信用原则的违反，从而需要承担缔约过失责任。缔约过失责任是指在合同订立过程中，一方因违背其依据的诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，应承担的损害赔偿责任。
二、可能构成的损失
直接经济损失：
- 劳动者可能因为准备入职而放弃了其他工作机会，这些机会可能带来的收入就是直接经济损失。
- 劳动者可能已经为入职做了相关准备，如体检、购买工作服等，这些费用也是直接经济损失的一部分。
间接经济损失：
- 劳动者可能因为用人单位的取消录用而面临一段时间的失业，这段时间的收入损失属于间接经济损失。
- 劳动者可能因为此次事件而遭受精神损害，虽然精神损害赔偿在劳动法领域较为少见，但在某些情况下，如果劳动者能够证明其精神损害与用人单位的取消录用行为有直接因果关系，且损害程度严重，也有可能获得一定的赔偿。
三、法律建议与维权途径
与用人单位协商：
- 劳动者可以首先尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成和解，如获得一定的经济补偿等。
收集证据：
- 如果协商无果，劳动者需要收集相关证据，如录用通知、与用人单位的沟通记录、为入职所做的准备等，以证明用人单位的取消录用行为给自己造成了损失。
向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁：
- 劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，或者根据具体情况向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位承担缔约过失责任，赔偿自己的损失。
四、注意事项
- 及时行动：劳动者在发现用人单位取消录用后，应及时采取行动，收集证据并寻求法律帮助，以免错过维权时机。
- 合理预期：虽然劳动者有权要求用人单位承担缔约过失责任，但赔偿范围通常限于实际损失，且需要劳动者能够提供充分的证据证明。因此，劳动者在维权过程中应保持合理预期。
综上所述，用人单位已经通知录用又取消，确实可能对劳动者构成损失。劳动者在遇到这种情况时，应保持冷静，及时收集证据，并寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。