在“一个单位签劳动合同，另一个单位实际用工”这种情况下，责任的认定通常需要结合具体情形来分析，一般可能涉及签订合同的单位（名义用人单位）和实际用工单位共同承担责任，也可能根据实际情况由其中一方单独承担责任。以下分情况详细说明：
1. 名义用人单位与实际用工单位存在关联关系（如母子公司、总分机构等）
- 责任认定：若名义用人单位与实际用工单位存在关联关系（例如母子公司、总分机构等），且劳动者对实际用工情况不知情或未明确同意，通常会将两单位视为共同用工主体，由两单位对劳动者的权益承担连带责任。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第九十四条，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。虽然该条款针对的是个人承包，但司法实践中对关联企业混同用工的情形，也会参照类似逻辑处理。
- 典型案例：例如，劳动者与母公司签订劳动合同，但实际在子公司工作，且工资、社保均由子公司发放。若发生劳动争议（如拖欠工资、未缴社保），劳动者可要求母公司或子公司承担责任，甚至要求两公司共同承担。
2. 名义用人单位与实际用工单位无关联关系（如劳务派遣、外包等）
- 责任认定：若名义用人单位与实际用工单位无关联关系，但存在劳务派遣、外包等法律关系，则责任承担需根据具体法律关系区分：
- 劳务派遣：根据《劳动合同法》第五十八条、第五十九条，劳务派遣单位（名义用人单位）应与劳动者签订劳动合同，实际用工单位（接收单位）需履行用工管理义务。若发生劳动争议（如工伤、加班费），劳务派遣单位与实际用工单位通常需承担连带责任，但法律另有规定的除外（如用工单位违法退回劳动者导致损害的，由用工单位单独承担责任）。
- 外包：若名义用人单位将业务外包给第三方，劳动者与外包方签订劳动合同并由外包方实际用工，则名义用人单位一般不承担责任，除非存在混同用工或名义用人单位直接干预用工管理（如直接安排工作、考核工资等）。
3. 名义用人单位与实际用工单位无合法关系（如“假外包、真派遣”或冒名用工）
- 责任认定：若名义用人单位与实际用工单位通过“假外包、真派遣”等方式规避法律责任，或实际用工单位冒用名义用人单位名义用工，司法实践中通常会穿透表面关系，认定实际用工单位为用工主体，并要求名义用人单位承担连带责任或补充责任。
- 典型表现：例如，名义用人单位与劳动者签订劳动合同后，立即将劳动者“转包”给实际用工单位，且名义用人单位不参与用工管理、不发放工资、不缴纳社保；或实际用工单位未与劳动者签订合同，但以名义用人单位名义发放工资、安排工作。
4. 劳动者明知或同意混同用工的情形
- 责任认定：若劳动者在签订劳动合同时已明确知晓并同意由另一单位实际用工（例如合同中明确约定“实际用工单位为XX”），或劳动者自愿接受混同用工安排（如同时为两关联企业工作），则责任可能根据约定或实际履行情况分配。但若用人单位以此为由逃避法定义务（如不缴社保、拖欠工资），劳动者仍可主张权益。
实务建议
- 劳动者：若遇到此类情形，应保留与名义用人单位签订的劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录、工作安排通知等证据，以证明实际用工关系。若发生争议，可同时起诉名义用人单位和实际用工单位，要求承担连带责任。
- 用人单位：应避免混同用工或“假外包、真派遣”等行为，规范用工管理。若需关联企业间调配人员，建议通过劳务派遣、借调等合法方式，并明确权利义务划分。
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