结论：职工患病医疗期间没有医院病假证明，是否可以做旷工处理并不计发工资，需根据具体情况及单位规章制度进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
不能认定为旷工且不计发工资的情形
- 客观原因无法及时提供证明：若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理的时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工，也不应不计发工资。
- 已履行告知义务：员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工，单位应正常计发工资。
- 单位制度未明确规定：若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工，也不应不计发工资。
可以认定为旷工且不计发工资的情形
- 无正当理由不提供证明：员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理，并可根据规章制度不计发工资。
- 违反单位明确制度：用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工，并据此不计发工资。
法律背景与建议：
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有病假权利，且单位应保障员工的合法权益。在处理病假问题时，单位应遵循公平、合理、合法的原则，不得随意侵犯员工的权益。
- 建议：为避免不必要的纠纷，建议员工在生病时及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料。同时，用人单位也应完善相关规章制度，明确病假请假流程及证明材料要求，确保管理的规范性和合法性。这样既能保障员工的合法权益，也能维护用人单位的正常管理秩序。
可能法律后果：
- 若单位错误地将员工无证明的病假认定为旷工并计发工资，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求单位支付工资及可能的赔偿金。
- 若员工故意不提供病假证明且无正当理由，单位有权按照规章制度处理，但需确保规章制度的合法性和公示性，以避免法律风险。
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