无病假证明材料时，员工应被按旷工还是事假处理，需根据具体情况及单位规章制度进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：
不能认定为旷工的情形：
- 客观原因无法及时提供证明：若员工因突发疾病（如紧急就医、病情严重等）确实需要休假，且由于特殊情况无法及时开具病假证明，但已在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明，单位不应将其认定为旷工。
- 已履行告知义务：员工虽未及时提供病假证明，但已通过合理方式（如电话、微信等）向领导或相关负责人告知了生病需要请假的情况，且单位已知晓并未提出异议。此时，即使员工稍后补交病假证明，也不应被认定为旷工。
- 单位制度未明确规定：若用人单位的规章制度中未明确规定员工请病假必须提供证明，或未规定不提供证明按旷工处理，则单位不能随意将员工无证明的病假认定为旷工。
可以认定为旷工的情形：
- 无正当理由不提供证明：员工声称生病请假，但在单位多次要求其提供病假证明的情况下，始终拒绝提供，也无法给出合理的无法提供证明的理由。此时，单位有权按照旷工处理。
- 违反单位明确制度：用人单位的规章制度已经明确规定，员工请病假必须在规定时间内提供有效的病假证明，否则按旷工处理。该规章制度需经过合法程序制定并向员工公示或告知。若员工知晓该制度却故意不遵守，未提供病假证明，单位可依法认定其为旷工。
关于事假的处理：
- 如果员工因个人原因需要请假，但无法提供病假证明，且单位规章制度中未明确规定此类情况的处理方式，那么单位可以考虑按照事假处理。但需注意，事假通常是无薪的，且单位有权根据工作需要和员工请假情况决定是否批准事假。
法律建议：
- 对员工而言：在生病时，应尽量及时按公司规定请假，并提供相应的证明材料。若因特殊情况无法及时提供证明，应及时向单位说明情况并补交证明，以避免不必要的纠纷。
- 对用人单位而言：应完善相关规章制度，明确病假请假流程及证明材料要求，确保管理的规范性和合法性。同时，在处理员工请假问题时，应充分考虑员工的实际情况和合理诉求，避免一刀切的处理方式。
可能后果：
- 若单位错误地将员工无病假证明的情况认定为旷工，并据此进行处罚（如扣发工资、解除劳动合同等），员工有权依法维护自己的合法权益，通过劳动仲裁或诉讼等途径要求单位撤销处罚并赔偿损失。
- 若员工故意不提供病假证明且无正当理由，单位有权按照旷工处理，并根据规章制度进行相应的处罚。但需注意，处罚应合法合理，避免过度处罚引发纠纷。
综上所述，无病假证明材料时员工应被按旷工还是事假处理，需根据具体情况及单位规章制度进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。