结论：病假未提供手续是否可以按旷工处理，不能一概而论，需结合具体情形、公司规章制度及法律法规综合判断。以下从多个角度进行分析：

一、公司规章制度的角度

1. 明确规定的处理：

   • 若公司规章制度明确规定“未履行请假手续视为旷工”，且该制度经民主程序制定并公示，员工未请假休病假可能构成旷工。例如，公司《员工手册》中规定：“突发疾病无法提前请假者，需在病休后一定时间内（如24小时）补交证明，否则按旷工处理。”此类条款具有法律效力。

2. 合理性与合法性审查：

   • 合理性：制度需平衡企业管理权与员工权益。如要求员工在急诊后立即返岗补办手续显然不合理，但允许事后补交病假单则符合常理。
   • 合法性：制度不得违反法律法规强制性规定。例如，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保障员工医疗期权益，公司制度不得剥夺此权利。若公司制度违反此规定，则相关条款可能无效。

二、实际情形的考量

1. 紧急就医的豁免：

   • 若员工因突发重病（如急性阑尾炎、心脏病突发等）无法及时通知单位，其缺勤应被视为事出有因。此时若公司以“未请假”认定为旷工，可能被认定为违法解除劳动关系。员工应在合理时间内（如事后1-2个工作日）向单位说明情况并补交病假证明。

2. 主观恶意的判定：

   • 若员工明知需请假却故意不履行手续（如谎称生病实则旅游），或长期以“病假”为由逃避工作，则可能构成旷工。例如，某员工连续多次提交虚假病假条，公司有权依据规章制度解除劳动合同。

三、法律责任的界定

1. 旷工的后果：

   • 根据《劳动合同法》，用人单位可依据合法规章制度对旷工员工进行纪律处分，包括警告、降薪甚至解除合同。但需确保制度合法有效且证据充分。若公司制度违法或证据不足，则可能面临法律风险。

2. 医疗期的保护：

   • 员工在法定医疗期内享有特殊保护。即使未请假，只要能提供有效医疗证明，公司通常不得直接按旷工处理。例如，癌症患者化疗期间未请假，公司需支付病假工资而非认定旷工。

四、建议与措施

1. 员工方面：

   • 及时沟通：员工因突发疾病无法及时请假时，应尽快通过电话、短信、邮件等方式告知单位，并在合理时间内补交病假证明。
   • 了解制度：员工应主动了解公司病假制度和流程，确保请假时符合规定。
   • 保留证据：员工在请假过程中应妥善保留相关证据，如病历、诊断证明、缴费凭证等，以备不时之需。

2. 公司方面：

   • 完善制度：公司应制定合法、合理的病假制度，明确请假流程、证明材料要求及未请假处理方式。
   • 合理调查：公司对员工未请假情况应进行合理调查，了解员工实际情况后再做处理决定。
   • 沟通协商：公司与员工之间应建立良好沟通机制，通过协商解决争议，避免不必要的法律纠纷。

总结：病假未提供手续是否可以按旷工处理，需根据具体情况及单位规章制度进行判断。员工应遵守公司规定流程请假并保留好相关证据；公司应完善相关规章制度并确保处理结果的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。