结论：病假已向主管领导申请同意，但因没有医院病例，是否算旷工不能一概而论，需分情况讨论。

分析如下：

1. 公司规章制度明确规定需提供病例的情况：

   • 如果公司的规章制度中明确规定，员工请病假必须提供医院出具的病例作为证明，且该规章制度是合法有效的（即经过民主程序制定、已向员工公示或告知等），那么在这种情况下，即使您已经向主管领导申请了病假并得到了同意，但由于未能提供病例，公司可能会依据规章制度将您的行为视为旷工。
   • 建议：在这种情况下，您应尽快补交医院病例或相关证明，以避免不必要的纠纷。如果因特殊原因无法及时补交，应与公司沟通说明情况，并寻求公司的理解和支持。

2. 公司规章制度未明确规定需提供病例的情况：

   • 如果公司的规章制度中并未明确规定请病假必须提供医院病例，或者该规定并不合法有效（如未经民主程序制定、未向员工公示或告知等），那么在这种情况下，您已经向主管领导申请了病假并得到了同意，即使没有提供病例，也不应被视为旷工。
   • 建议：尽管在这种情况下您可能不会被视为旷工，但为了保障自己的权益和避免不必要的麻烦，建议您在请病假时尽量提供医院病例或相关证明。如果确实无法提供，也应与公司沟通说明情况，并保留好相关证据（如与主管领导的沟通记录等）。

3. 公司规章制度存在模糊地带或执行不严格的情况：

   • 在实际操作中，有些公司的规章制度可能存在模糊地带或执行不严格的情况。例如，规章制度中可能并未明确规定请病假必须提供病例，但在实际操作中，公司却要求员工提供。或者，规章制度中虽然规定了必须提供病例，但在执行过程中却并未严格把关。
   • 建议：在这种情况下，您应与公司进行沟通，明确公司的具体要求和规定。如果公司坚持要求提供病例，而您确实无法提供，那么您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。

法律背景：

• 根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，员工因病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予一定的医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，并应支付病假工资或疾病救济费。
• 同时，用人单位有权制定合理的规章制度来管理员工的病假申请和审批流程。但是，这些规章制度必须合法有效，且不得违反法律法规的规定。

后续行动建议：

• 如果您因未提供病例而被公司视为旷工并受到相应处理，您可以先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。
• 如果沟通协商无果，您可以考虑向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 在整个过程中，建议您保留好相关证据（如与主管领导的沟通记录、医院诊断证明等），以便在需要时提供证明。

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