针对员工一直旷工不来上班的情况，企业可以按照以下步骤处理，但需注意程序合法性以避免劳动纠纷：

1. 确认旷工事实与制度依据

   • 核查员工考勤记录、请假记录等，确认其未到岗行为是否构成旷工（如无合理理由且未履行请假手续）。
     
   • 检查企业《员工手册》或《劳动合同》中是否明确规定“旷工X日属于严重违反规章制度”，以及对应的处理措施（如警告、扣薪、解除合同等）。
     若制度未明确或未公示，企业可能因“程序违法”败诉，需先完善制度并经民主程序（如职工代表大会）通过。

2. 发送书面催告通知

   • 通过EMS或邮件向员工发送《返岗通知书》，要求其限期返岗并说明旷工理由，同时保留送达凭证（如签收记录）。
     
   • 若员工未回应或拒绝返岗，可进一步发送《旷工警告通知书》，明确旷工天数及可能后果（如解除合同）。
     此步骤旨在证明企业已履行管理义务，避免被认定为“违法解除”。

3. 分情况处理

   • 若员工短期旷工（如3日以内）：可先按制度扣减绩效工资或给予警告，观察其态度。
     
   • 若员工长期旷工（如连续15日或累计30日）：且经催告仍不返岗，企业可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由单方解除合同，无需支付经济补偿。
     需注意：部分地区（如上海）要求企业解除合同前需通知工会，否则可能构成违法解除。

4. 解除合同后的手续

   • 出具《解除劳动合同通知书》，载明解除理由、依据及生效时间，并要求员工签收或通过公告送达。
     
   • 办理离职手续（如工作交接、社保停缴），并结清工资、经济补偿（如有）。
     若员工拒不交接，企业可暂扣最后一个月工资作为担保，但需在交接完成后立即支付。

风险提示：

• 避免以“自动离职”处理员工，否则可能被认定为未依法解除合同，需支付赔偿金。
  
• 若员工旷工期间发生工伤或疾病，企业仍需承担相应责任（如工伤认定、医疗期工资），建议及时办理退工手续以规避风险。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可直接向我提供细节，我会进一步解答。