结论：公司重大调整本身并不直接构成合法降薪的充分理由，是否可以降薪需根据具体情况判断，主要取决于调整的性质、劳动合同的约定以及相关法律法规的适用。

1. 劳动合同的约定优先
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容，包括薪酬。若劳动合同中明确约定“公司可根据经营状况调整薪酬”或类似条款，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司可能通过协商程序实现降薪。但需注意：

   • 条款需经双方平等协商，不得单方面强制约定；
     
   • 调整需具备合理性（如经营困难需提供审计报告等证据）。

2. 法定情形下的降薪合法性
   在以下法定情形中，公司可单方面调整薪酬：

   • 医疗期：劳动者患病或非因工负伤，在法定医疗期内，公司可按不低于当地最低工资80%支付病假工资；
     
   • 停工停产：非因劳动者原因导致停工停产，在一个工资支付周期内应按原工资支付，超过周期后可按当地规定支付生活费；
     
   • 不胜任工作：经培训或调岗后仍不胜任的，公司可依据规章制度降薪，但需满足：
     
     • 规章制度经民主程序制定并公示；
       
     • 降薪幅度合理（如不低于原工资的80%）；
       
     • 保留考核证据。

3. 公司重大调整的合法性边界
   若公司以“重大调整”为由降薪，需满足：

   • 客观性：调整需基于真实经营需求（如市场萎缩、技术革新），而非主观裁员意图；
     
   • 程序合法性：需与工会或职工代表协商（集体合同变更程序），或与劳动者个人协商一致；
     
   • 比例原则：降薪幅度需与调整原因成比例（如部分岗位取消可调岗而非直接降薪）。

4. 劳动者救济途径
   若公司违法降薪，劳动者可：

   • 向公司提出书面异议，要求限期补发工资；
     
   • 向劳动监察部门投诉（时效2年）；
     
   • 申请劳动仲裁，主张补发工资及经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

建议：公司应避免单方面降薪，优先通过协商变更劳动合同；劳动者若遭遇违法降薪，需及时固定证据（如工资条、调整通知、沟通记录）并依法维权。如有具体案例，可进一步提供细节以便分析。