公司单方面调整员工岗位并降薪，在大多数情况下是不合法的，但存在例外情形。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同有明确约定的情况
   • 如果劳动合同中明确约定了公司可以根据生产经营需要调整员工岗位，并且调整岗位后薪资按照新岗位标准执行，那么公司在符合约定条件的情况下调整岗位并降薪，一般是合法的。例如，劳动合同中写明“公司因业务发展需要，有权对员工进行岗位调整，调整后薪资按照新岗位薪资体系确定”，当公司确实因业务发展需要调整员工岗位时，按照约定降薪就具有合法性。
   • 不过，即使有这样的约定，公司调整岗位和降薪也应当具有合理性。比如，不能将员工从技术含量高、薪资较高的岗位调整到技术含量低、薪资极低的岗位，且这种调整不能带有侮辱性或惩罚性。如果调整明显不合理，员工有权拒绝，并可以要求公司按照原劳动合同履行义务。
2. 劳动合同没有明确约定的情况
   • 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，在没有劳动合同明确约定的情况下，公司要调整员工岗位并降薪，必须与员工协商一致，并签订书面变更协议。如果公司未经员工同意，单方面调整岗位并降薪，员工有权拒绝，并且公司这种行为属于违法行为。
   • 员工可以以公司未按照劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，要求公司继续履行原劳动合同，恢复原岗位和薪资；如果员工因此解除劳动合同，还可以要求公司支付经济补偿。经济补偿按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
3. 特殊情况
   • 如果员工不能胜任原岗位工作，公司经过培训或者调整工作岗位，员工仍不能胜任工作的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但在解除劳动合同前，公司调整员工岗位时，薪资调整也应当合理。一般来说，新岗位的薪资应当与岗位价值相匹配，不能随意大幅降低。如果公司不合理降薪，员工可以主张权益。
   • 另外，如果公司因为经营困难、转型升级等原因，确实需要调整部分员工的岗位和薪资，且这种调整是出于生产经营的必要，并且公司采取了合理的措施，如与工会或者职工代表协商等，在符合相关法律法规和程序的情况下，调整岗位和降薪可能会得到一定的认可，但仍然需要保障员工的基本权益，不能违反法律法规的强制性规定。

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