关于公司是否可以强制调岗降薪的问题，这需要根据具体情况以及相关法律法规来综合判断。结论前置：公司在进行调岗降薪时，必须严格遵循法律规定，一般情况下需与劳动者协商一致；在特定法定情形下，公司虽有权进行调岗降薪，但也必须符合法定条件和程序，否则将构成违法。
一、合法调岗降薪的情形
双方协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪资待遇。这种变更应当采用书面形式，并由双方各执一份，以确保权益得到明确保障。这是公司进行合法调岗降薪的基础原则。
劳动者不能胜任工作：
- 若劳动者不能胜任当前工作，且公司有充分的证据（如绩效考核结果、工作任务评估等）证明这一点，经过培训或调整岗位后仍不能胜任的，公司有权根据实际情况进行调岗，并相应调整薪资。但新岗位的薪资水平应与新的工作职责相匹配，确保合理性。
医疗期满后不能从事原工作：
- 劳动者因患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后无法从事原工作，公司可根据其身体状况和工作能力安排其他合适岗位，并相应调整薪酬。这一调整需基于劳动者的实际身体状况和工作能力，确保调整的合理性。
客观情况发生重大变化：
- 如遇不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等导致劳动合同无法履行的客观情况，经与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议的，公司可以在支付经济补偿的前提下解除劳动合同。若因客观情况导致岗位和薪资不得不调整，公司也需遵循法定程序进行，确保调整的合法性和合理性。
二、违法调岗降薪的情形
未经协商擅自调岗降薪：
- 公司未与员工进行协商，单方面决定调岗降薪，这违反了《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，构成违法行为。
调岗降薪缺乏合理性：
- 调整后的岗位与员工的技能、经验不匹配，或薪资调整幅度过大，甚至具有侮辱性、惩罚性，均可能被认定为违法调岗降薪。这种调整不仅损害了员工的权益，也违反了劳动法的相关规定。
三、公司调岗降薪的程序限制与劳动者维权途径
程序限制：
- 公司在进行调岗降薪时，应提前以书面形式通知员工，说明调岗降薪的决定、原因及调整后的具体内容。同时，公司应与员工进行充分的协商，听取员工的意见和诉求，确保调岗降薪过程的平等、自愿和合法性。此外，公司还应妥善保存能够证明调岗降薪合理性和合法性的相关证据。
劳动者维权途径：
- 遇到公司违法调岗降薪时，劳动者首先可与公司进行沟通协商，要求恢复原岗位和薪资。若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、恢复原岗位或支付经济补偿等。对仲裁结果不满意的劳动者，还可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。
综上所述，公司在对员工进行调岗降薪时，必须严格遵守相关法律法规的规定，确保调岗降薪行为的合法性和合理性。同时，劳动者也应了解自己的权益和维权途径，以便在遭遇违法调岗降薪时能够及时有效地维护自己的合法权益。