公司调岗是否可以降薪需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动合同有明确约定调岗降薪条款
   若劳动合同中明确约定“公司可根据经营需要调整岗位，并相应调整薪资”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬原则），则公司调岗后降薪具有合法性。但需注意：

   • 条款需经双方协商一致后写入合同，单方面制定的格式条款可能因“显失公平”被认定无效；
     
   • 调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，且需与新岗位的市场薪资水平基本匹配。

2. 劳动合同无约定，但符合法定调岗情形
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位和薪资）需双方协商一致。若公司未与员工协商直接降薪，属于违法行为。但以下情形例外：

   • 员工不胜任原岗位：公司需证明员工经培训或调岗后仍不能胜任工作（需保留考核记录、培训证据等），此时可单方面调岗，但薪资调整需与新岗位价值匹配，且不得恶意降薪；
     
   • 医疗期满不能从事原工作：公司可根据员工身体状况调整至合适岗位，薪资调整需符合“同工同酬”原则；
     
   • 客观情况重大变化：如企业搬迁、部门撤销等导致原岗位消失，公司可协商调岗，若员工拒绝且无法达成一致，公司可解除合同并支付经济补偿，但不得直接降薪。

3. 公司以调岗为名变相降薪
   若公司调岗缺乏合理性（如将高管调至保洁岗位）、薪资调整幅度过大（如降薪50%以上），或存在惩罚性目的（如因员工提出异议而调岗降薪），可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除合同，并要求公司支付经济补偿（N倍月薪）。

实务建议：

• 对员工：若遭遇不合理调岗降薪，可书面拒绝并要求公司出具书面调岗通知，保留工资条、岗位说明书等证据，通过劳动仲裁维权；
  
• 对公司：调岗降薪需严格遵循法定程序，提前与员工协商并留存书面记录，确保调整后的岗位和薪资具有合理性。
  

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