关于“人力是否可以给员工调岗降薪”的问题，这并非一个简单的“可以”或“不可以”的答案，而是需要依据具体的法律法规和实际情况来综合判断。
首先，我们要明确的是，调岗降薪是劳动合同的重大变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则。这意味着，如果人力想要对员工进行调岗降薪，必须首先与员工进行协商，并达成一致意见。
接下来，我们来看一些可以合法调岗降薪的情形：
协商一致：这是最直接也最合法的方式。如果员工因为个人原因或其他考虑，同意转至其他岗位并接受薪资的调整，那么双方可以签订书面的变更协议，明确新的岗位和薪资。
员工不胜任工作：如果员工在绩效考核中证明无法胜任原岗位，用人单位可以提供培训或调岗机会。如果员工在调岗后仍然无法胜任新岗位，那么用人单位在合理范围内调整薪资（但不得低于当地最低工资标准）是合法的。
医疗期满后不能从事原工作：员工患病或非因工负伤，医疗期满后无法继续原工作，且单位已安排其他岗位但仍无法胜任时，也可以考虑调岗降薪。但同样需要确保新岗位的合理性，避免歧视性调整。
企业经营需要导致客观情况发生重大变化：如部门撤销、业务转型等不可抗力因素导致原岗位不存在时，用人单位可以与员工协商调岗。如果协商不成，用人单位可以依法解除劳动合同并支付经济补偿金。但在这个过程中，如果双方能够就调岗降薪达成一致，那么这种调整也是合法的。
然而，也有一些情形下，调岗降薪是不合法的：
打击报复或歧视性调整：如果用人单位因为员工投诉、举报等行为而恶意调岗降薪，这属于违法行为。
未履行法定程序：如果用人单位未提前通知、未提供培训或调岗机会就直接降薪，这种调整可能被认定为无效。
违反最低工资标准：调整后的薪资不得低于当地最低工资标准，否则也是违法的。
最后，我想给用人单位一些操作建议：
完善制度：在劳动合同或规章制度中明确调岗降薪的条件和程序，以便在需要时能够有章可循。
保留证据：保存绩效考核记录、培训材料、协商记录等文件，以备不时之需。
优先协商：通过沟通达成一致，减少法律风险。毕竟，和谐劳动关系是企业稳定发展的基础。
法律咨询：对于复杂情况，建议咨询专业律师，确保合规性。
综上所述，人力是否可以给员工调岗降薪并没有一个绝对的答案。它取决于具体的法律法规、实际情况以及双方的协商结果。因此，在做出任何调整之前，请务必确保行为的合法性和合理性。