工作调动是否可以降薪，需根据具体情况和相关法律法规来判断。一般情况下，用人单位不得随意通过工作调动来降低员工工资，但在某些合法情形下，经过充分沟通和协商一致，或依据劳动合同及规章制度的相关规定，降薪调动可能是合法的。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法降薪调动的情形
协商一致：
- 如果用人单位与员工就工作调动及降薪事宜进行了充分沟通，并取得了员工的书面同意，那么这种调动和降薪是合法有效的。双方应签署相关协议，明确新的工作岗位、工作地点、工资待遇等内容。例如，员工因个人原因主动申请调岗至薪资较低的岗位，并与公司达成书面协议，这种情况下降薪是合法的。
劳动合同或规章制度有相关约定：
- 若劳动合同或公司的合法有效规章制度中明确约定了用人单位有权根据经营需要合理调整员工岗位及相应薪资，且用人单位能证明该调岗具有合理性（如企业经营困难、业务调整等客观原因），同时遵循了法定程序，这种情况下的工作调动和合理降薪可能被认定为合法。比如，公司因业务转型需要调整组织架构，导致部分员工岗位变动，新岗位的薪资标准与原岗位不同，但公司已提前在劳动合同或规章制度中明确约定了此类情况下的薪资调整方式，且已与员工充分沟通并取得同意。
员工不能胜任工作：
- 当员工被证明不能胜任当前工作岗位时，用人单位可以对其进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，用人单位在符合法定程序和有充分证据证明的情况下，可以适当降低员工在新岗位的工资。例如，员工在绩效考核中连续多次不合格，被证明无法胜任原岗位工作，公司对其进行培训后仍无改善，于是将其调整至薪资较低但更适合其能力的岗位。
二、不合法降薪调动的情形
恶意调岗降薪：
- 如果用人单位以工作调动为名，实际上是为了逼迫员工主动离职，如将员工调到偏远地区、安排与原工作内容和技能要求相差甚远的岗位，并大幅降低工资，这种行为违背了公平合理原则，是不合法的。例如，公司为了裁员但不想支付经济补偿金，于是将员工调至偏远地区且薪资大幅降低的岗位，企图迫使员工主动离职。
缺乏合理依据：
- 没有任何客观的经营需要、员工不存在不能胜任工作等法定理由，仅仅是用人单位单方面随意决定调岗降薪，这种行为同样缺乏合法性基础。比如，公司领导出于个人喜好或偏见，随意将员工调至薪资较低的岗位，且没有合理的解释和依据。
三、劳动者权益保护
如果劳动者遇到不合理的工作调动降薪情况，可以采取以下措施来维护自己的合法权益：
积极协商：
- 首先尝试与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，明确表达自己对调岗降薪的异议，并询问具体原因，尝试通过友好协商解决问题。
审查合同：
- 仔细查看劳动合同中关于工作岗位、薪资待遇等方面的约定。若公司的调岗降薪行为违反合同约定，员工有权要求公司承担违约责任。
收集证据：
- 及时收集与调岗降薪相关的证据材料，如调岗通知、工资条变化、绩效考核结果等，以备后续可能的法律程序使用。
法律维权：
- 若协商不成且公司调岗降薪行为违法，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。在特定情况下，劳动者还可以以用人单位无故拖欠克扣劳动者工资为由，提出解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
综上所述，工作调动是否可以降工资并非一概而论，而是需要根据具体情况和相关法律法规进行综合判断。如果您在工作中遇到了类似问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况为您提供专业的法律建议和帮助。