调动不一定会降薪级工资，是否降薪取决于多种因素，以下为你详细分析：
可能降薪的情况及原因
岗位价值降低
- 当员工从一个核心业务部门的关键岗位，被调整到辅助性、支持性的岗位时，新岗位的职责重要性、技能要求和工作复杂度可能相对较低。例如，从公司的核心业务研发岗位调到行政后勤岗位，由于行政后勤工作对专业技能和业务贡献度的要求通常低于研发岗位，所以薪资可能会相应下调。
公司薪酬结构调整
- 公司在进行组织架构调整或业务转型时，可能会对薪酬体系进行重新规划和优化。如果新的岗位在薪酬结构中处于较低层级，即使工作内容和难度没有变化，员工的薪资也可能会受到影响。比如，公司在推行扁平化管理模式时，减少了管理层级，一些原本享受管理岗位津贴的员工，在调岗到普通岗位后，这部分津贴可能会被取消，导致实际收入下降。
个人能力与新岗位要求不匹配
- 如果员工在原岗位上表现出色，但新岗位需要不同的技能和经验，而员工暂时不具备这些能力，公司可能会根据员工在新岗位上的实际表现和贡献来调整薪资。例如，一名擅长市场营销策划的员工被调到数据分析岗位，但由于缺乏数据分析的专业技能和经验，在新的岗位上无法立即达到预期的工作绩效，公司可能会根据其实际工作表现适当降低薪资。
跨地区调动且经济水平差异大
- 当员工从一个地区调动到另一个地区时，若两地的经济发展水平、工资标准差异较大，如从经济发达地区调往欠发达地区，岗位工资可能会按照新地区的标准进行调整，存在降级的可能性。
不降薪甚至加薪的情况及原因
岗位晋升或职责扩大
- 当员工因工作表现出色或其他原因被提拔到更高层级的岗位，或者在新岗位上承担了更多的职责和任务时，通常会获得相应的薪资提升。例如，从普通的销售专员晋升为销售经理，不仅工作职责范围扩大了，管理权限也增加了，薪资水平也会相应提高。
满足公司业务需求
- 为了适应市场变化和业务发展的需要，公司可能会将员工调配到更具战略意义或紧急需求的岗位上。为了激励员工积极接受调岗并快速适应新工作，公司会给予一定的薪资奖励。比如，公司将一名有经验的工程师调到新兴业务领域的技术攻关小组，由于该领域对公司未来发展至关重要，为了吸引和鼓励员工投身其中，公司会提高其薪资待遇。
具备特殊技能或经验
- 如果员工拥有某些特殊的技能、专业知识或丰富的行业经验，而这些正是新岗位所需要的，那么员工在调岗后很可能会保持原有的薪资水平甚至获得加薪。例如，一家企业引进了一名具有多年海外项目管理经验的专家，将其安排到一个重要的国际合作项目中担任负责人，由于其独特的专业背景和丰富经验对项目的成功至关重要，公司会给予他较高的薪资待遇。
同地区同类岗位调动
- 若员工在同一地区内，从一所单位调动到另一性质相近的单位，且新岗位与原岗位在职责、要求等方面基本一致，其薪资通常不会降级。这是因为这种调动仅涉及工作地点的变化，而员工的专业能力和工作任务未发生实质性改变。
合法降薪调动的条件
协商一致
- 如果用人单位与员工就工作调动及降薪事宜进行了充分沟通，并取得了员工的书面同意，那么这种调动和降薪是合法有效的。双方应签署相关协议，明确新的工作岗位、工作地点、工资待遇等内容。
劳动合同或规章制度有相关约定
- 若劳动合同或公司的合法有效规章制度中明确约定了用人单位有权根据经营需要合理调整员工岗位及相应薪资，且用人单位能证明该调岗具有合理性（如企业经营困难、业务调整等客观原因），同时遵循了法定程序，这种情况下的工作调动和合理降薪可能被认定为合法。
员工不能胜任工作
- 当员工被证明不能胜任当前工作岗位时，用人单位可以对其进行培训或调整工作岗位。若经过培训或调岗后，员工仍然不能胜任工作，用人单位在符合法定程序和有充分证据证明的情况下，可以适当降低员工在新岗位的工资。
不合法降薪调动的情形
恶意调岗降薪
- 如果用人单位以工作调动为名，实际上是为了逼迫员工主动离职，如将员工调到偏远地区、安排与原工作内容和技能要求相差甚远的岗位，并大幅降低工资，这种行为违背了公平合理原则，是不合法的。
缺乏合理依据
- 没有任何客观的经营需要、员工不存在不能胜任工作等法定理由，仅仅是用人单位单方面随意决定调岗降薪，这种行为同样缺乏合法性基础。
建议：
- 在面临工作调动时，员工应仔细研究相关的公司规定、人事管理制度以及调动的具体政策，以明确薪资是否会受到影响。
- 如对薪资调整存在疑问或争议，应首先与用人单位进行协商；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
综上所述，调动是否会降薪级工资是一个复杂的问题，需要根据具体的调动情况、地区经济水平、公司规定等多种因素来综合判断。如果你有具体的调动情况或疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律建议。