十三薪没发可以仲裁吗-杨统河律师

十三薪没发可以仲裁吗-杨统河律师｜法行宝

2026-06-18 劳动纠纷

十三薪没发，是可以申请劳动仲裁的。以下从多个角度为你详细分析：

法律背景与依据

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，属于劳动仲裁的受案范围。十三薪，作为劳动者劳动报酬的一部分，如果用人单位未按照约定或规定发放，劳动者完全有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，以维护自己的合法权益。

十三薪的性质与认定

约定性质：十三薪通常是用人单位与劳动者在劳动合同或规章制度中约定的，作为对劳动者一年辛勤工作的奖励或额外报酬。这种约定具有法律效力，用人单位应当履行。
发放条件：十三薪的发放条件可能因用人单位的不同而有所差异。有的用人单位可能规定只要劳动者在年底前在职即可获得十三薪；有的则可能规定需要满足一定的绩效条件或工作年限等。但无论如何，这些条件都应当在劳动合同或规章制度中明确约定，且不得违反法律法规的强制性规定。

申请劳动仲裁的流程与注意事项

准备证据：在申请劳动仲裁前，劳动者应当收集并整理好与十三薪相关的证据材料，如劳动合同、规章制度、工资条、银行转账记录等。这些证据将有助于证明劳动者与用人单位之间存在关于十三薪的约定以及用人单位未发放十三薪的事实。
提交仲裁申请：劳动者应当向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据材料。仲裁申请应当明确载明劳动者的仲裁请求、事实和理由等。
参与仲裁程序：在仲裁过程中，劳动者应当积极参与，按照仲裁委员会的要求提供证据、陈述事实和理由等。同时，劳动者也有权对用人单位提供的证据进行质证和反驳。
执行仲裁裁决：如果仲裁委员会裁决用人单位支付十三薪，而用人单位拒不履行裁决义务的，劳动者可以向人民法院申请强制执行。

可能的法律后果

用人单位支付十三薪：如果仲裁委员会认定用人单位应当支付十三薪而未支付的，将裁决用人单位支付相应的十三薪及可能的滞纳金或赔偿金。
用人单位承担仲裁费用：在劳动争议仲裁中，仲裁费用通常由败诉方承担。因此，如果用人单位败诉，还需要承担相应的仲裁费用。

特殊情况与建议

劳动合同或规章制度无明确约定：如果劳动合同或规章制度中未明确约定十三薪的发放条件和标准，但用人单位在实际操作中一直发放十三薪的，劳动者可以主张用人单位存在事实上的约定，并要求用人单位继续发放。但这种情况下，劳动者的举证责任相对较重。
用人单位以各种理由拒发十三薪：如果用人单位以劳动者绩效不达标、违反规章制度等理由拒发十三薪的，劳动者应当仔细审查这些理由是否合理合法。如果认为用人单位的理由不成立或存在违法行为，可以坚决维护自己的权益并通过法律途径解决。

总结与建议：十三薪作为劳动者劳动报酬的一部分，如果用人单位未按照约定或规定发放，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。在申请仲裁前，劳动者应当收集并整理好相关证据材料，并明确自己的仲裁请求和事实理由。同时，劳动者也应当了解仲裁程序和相关法律法规，以便更好地维护自己的合法权益。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

离职后十三薪不发，是可以申请劳动仲裁的。以下从多个角度为你详细分析：法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，均属于劳动争议，适用该法。十三薪作为劳动报酬的一部分，若用人单位未按照约定支付，劳动者有权依法申请劳动仲裁。十三薪的性质与支付条件十三薪的性质：十三薪，通常指的是用人单位在年底额外发放给员工的一个月工资，作为对员工一年工作的奖励或补偿。它属于劳动报酬的范畴，与员工的劳动付出直接相关。支付条件：十三薪的支付通常取决于用人单位与员工之间的约定或用人单位的规章制度。如果劳动合同或规章制度中明确规定了十三薪的支付条件和标准，那么用人单位应当按照约定或规定支付。申请劳动仲裁的条件与流程申请条件：劳动者与用人单位之间存在劳动关系；十三薪属于劳动报酬的一部分，且用人单位未按照约定或规定支付；劳动者在知道或应当知道其权益受到侵害之日起一年内申请劳动仲裁。申请流程：准备材料：包括劳动仲裁申请书、身份证复印件、证据材料（如劳动合同、工资条、规章制度等）以及用人单位的工商登记信息等；提交申请：将准备好的材料提交至用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会；受理与开庭：劳动争议仲裁委员会在收到申请后，会进行审查并决定是否受理。如果受理，会安排开庭时间并通知双方当事人；裁决与执行：经过开庭审理后，劳动争议仲裁委员会会作出裁决。如果用人单位不履行裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行。可能的法律后果与建议法律后果：如果用人单位未按照约定或规定支付十三薪，且经劳动争议仲裁委员会裁决后仍不履行，那么用人单位可能面临被强制执行的风险，同时其信誉和形象也可能受到损害。建议：保留证据：劳动者在离职前应尽可能保留与十三薪相关的证据材料，如劳动合同、工资条、规章制度等；及时申请：如果发现用人单位未支付十三薪，劳动者应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以免超过时效期间；寻求专业帮助：在申请劳动仲裁过程中，劳动者可以寻求专业律师的帮助，以提高胜诉的几率和保障自己的合法权益。综上所述，离职后十三薪不发是可以申请劳动仲裁的。如果你遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

结论是：公司不发放13薪，是否可以申请劳动仲裁，取决于13薪的性质以及双方之间的约定或公司规章制度的规定。以下从不同角度进行分析：一、13薪为固定薪酬组成部分如果13薪是作为员工固定薪酬的一部分，在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，那么公司不发放就构成了违约行为。在这种情况下，员工有权依据劳动合同或公司规章制度的规定，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的13薪。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”如果13薪是劳动合同中约定的劳动报酬的一部分，用人单位未支付，则违反了该条规定。二、13薪为奖金或福利性质如果13薪是作为奖金或福利性质发放的，其发放与否可能取决于公司的经营状况、员工的表现或公司的相关政策。在这种情况下，如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定13薪的发放条件和标准，或者规定了但公司因合理原因（如经营困难）决定不发放，那么员工申请劳动仲裁可能难以得到支持。分析说明：奖金或福利的发放通常具有一定的灵活性，不是强制性的。如果公司能够证明其不发放13薪是基于合理的商业决策或经营困难，且这一决策不违反法律法规的强制性规定，那么劳动仲裁机构可能会认为公司的行为是合法的。三、建议与行动指南核查劳动合同和公司规章制度：首先，员工应仔细核查自己的劳动合同和公司规章制度，了解13薪的性质、发放条件和标准。与公司沟通协商：如果公司未发放13薪，员工可以先尝试与公司进行沟通协商，了解公司不发放的原因，并寻求解决方案。准备证据材料：如果沟通协商无果，员工可以准备相关的证据材料，如劳动合同、工资单、公司规章制度等，以证明自己的权益。申请劳动仲裁：在准备好证据材料后，员工可以向当地的劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的13薪。在申请仲裁时，员工应详细陈述事实、提供证据，并明确自己的仲裁请求。温馨提醒：劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，但也需要员工具备一定的法律知识和证据收集能力。因此，在申请仲裁前，员工可以寻求法律帮助或咨询专业律师，以确保自己的权益得到充分保障。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：若每年都有十三薪的约定或规定，第4年不发，劳动者一般可以申请劳动仲裁，但具体能否胜诉需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：一、从合同约定或规章制度角度若劳动合同或公司规章制度明确约定/规定每年发放十三薪：十三薪属于劳动者工资报酬的一部分，公司有义务按照约定或规定按时足额发放。若公司第4年未发放，则构成违约，劳动者有权依据劳动合同或规章制度，向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的十三薪。若劳动合同或公司规章制度未明确约定/规定每年发放十三薪，但公司实际发放了前三年：这种情况下，虽然合同或制度未明确约定，但公司前三年实际发放的行为可能形成了一种惯例或交易习惯。劳动者可以尝试主张公司应继续按照惯例发放第4年的十三薪，但能否得到仲裁机构的支持，需结合具体证据和情况判断，如公司是否有明确的变更通知、劳动者是否对此提出异议等。二、从法律原则角度公平原则：劳动仲裁机构在审理案件时，会考虑双方当事人的利益平衡。若公司无正当理由单方面取消十三薪，可能被视为违反公平原则。诚实信用原则：公司作为用人单位，应诚实信用地履行与劳动者之间的约定。若公司之前一直发放十三薪，突然取消且未给出合理理由，可能违反诚实信用原则。三、从实际操作角度收集证据：劳动者在申请仲裁前，应尽可能收集与十三薪相关的证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、银行转账记录等，以证明公司之前一直发放十三薪以及第4年未发放的事实。申请仲裁：准备好证据后，劳动者可以向当地劳动仲裁机构提交仲裁申请，要求公司支付拖欠的十三薪。仲裁机构将依法审理案件，并作出裁决。四、可能面临的法律后果若仲裁裁决支持劳动者诉求：公司需按照裁决结果支付拖欠的十三薪，并可能需承担一定的法律责任，如支付滞纳金等。若仲裁裁决不支持劳动者诉求：劳动者可以依法向人民法院提起诉讼，寻求进一步的法律救济。但需注意，诉讼过程可能较为漫长且成本较高。建议：若您遇到每年都有十三薪但第4年未发放的情况，建议先与公司进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。若协商无果，再考虑申请劳动仲裁或提起诉讼。同时，务必保留好相关证据，以便在仲裁或诉讼过程中维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

年底离职不发13薪，是否可以申请劳动仲裁，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：一、13薪的性质与约定约定性质：13薪，通常指的是在年底发放的额外一个月工资，其性质可能因公司规定或劳动合同约定而有所不同。如果13薪是公司规章制度或劳动合同中明确约定的固定薪酬组成部分，那么公司就有义务按照约定支付。无约定情况：如果13薪并非公司规章制度或劳动合同中的明确约定，而是公司根据经营状况或员工表现等自主决定的奖励性薪酬，那么公司可能有权根据实际情况决定是否发放。二、可仲裁的情形有明确约定且未支付：如果13薪是劳动合同或公司规章制度中明确约定的，且您已经满足了领取条件（如在职满一年等），但公司未支付，那么您可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付拖欠的13薪。公司规章制度违法：如果公司的规章制度中关于13薪的发放规定违反了法律法规的强制性规定（如歧视性条款等），那么该规定无效，您仍有权要求公司按照法律法规或劳动合同约定支付13薪。三、不可仲裁或难以仲裁的情形无明确约定：如果13薪并非劳动合同或公司规章制度中的明确约定，而是公司自主决定的奖励性薪酬，且您无法提供其他证据证明公司有义务支付，那么劳动仲裁机构可能难以支持您的诉求。已离职且未满足领取条件：如果您在年底前已经离职，且未满足领取13薪的条件（如在职时间不足等），那么公司有权拒绝支付13薪，您申请仲裁也可能难以获得支持。四、法律建议收集证据：如果您认为公司应支付13薪，请务必收集相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条、银行转账记录等，以证明公司有义务支付且您已满足领取条件。协商解决：在申请仲裁前，您可以尝试与公司进行协商，寻求和解。如果协商无果，再考虑申请仲裁。申请仲裁：如果协商无果，且您认为符合仲裁条件，可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁。仲裁机构将依法进行审理，并作出裁决。总结来说，年底离职不发13薪是否可以仲裁，取决于13薪的性质、约定以及您是否满足领取条件。如果您有相关疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律建议。

若用人单位未依法支付法定节假日的三薪，劳动者完全有权通过劳动仲裁来维护自身合法权益。以下将从法律依据、申请仲裁前的准备、申请仲裁的流程、仲裁可能的结果及后续行动等多个角度进行详细阐述：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条：明确规定，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是劳动者主张三薪的直接法律依据。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：规定因劳动报酬等发生的争议，适用该法。因此，用人单位未支付三薪，劳动者可以申请仲裁。二、申请仲裁前的准备证据收集：考勤记录：包括打卡记录、签到表等，证明法定节假日的出勤情况。工作成果相关证据：如工作报告、项目交付成果、工作邮件等，佐证加班事实。工资支付记录：银行工资流水明细清单，显示工资发放情况，对比证明未支付三薪。劳动合同或相关协议：证明劳动关系及工资支付标准。用人单位工商注册信息：用于确认被申请人身份。撰写仲裁申请书：明确申请人和被申请人的基本信息。详细陈述仲裁请求、事实和理由，依据相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》第四十四条。三、申请仲裁的流程确认管辖：劳动争议由劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。如双方分别向不同地点的仲裁委员会申请，则由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。准备材料：仲裁申请书：详细载明劳动者个人信息、用人单位信息、仲裁请求、事实和理由、证据及来源等。身份证明：劳动者的身份证原件及复印件。证据材料：如上所述收集的各类证据。提交申请：将准备好的材料提交至选定的劳动争议仲裁委员会，委员会将在五日内决定是否受理。参加庭审：如受理，按通知准时参加庭审，陈述诉求和理由，并提供证据。等待裁决：仲裁庭将在四十五日内（复杂案件可延长至六十日）作出裁决。四、仲裁可能的结果及后续行动支持诉求：如证据充分，仲裁委员会通常会支持劳动者诉求，要求用人单位支付拖欠的三薪。强制执行：若用人单位逾期不履行仲裁裁决，劳动者可向人民法院申请强制执行。五、其他建议劳动行政部门投诉：除仲裁外，劳动者也可选择向劳动行政部门投诉，由行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬。及时维权：面对用人单位未支付三薪的行为，劳动者应勇敢站出来维护自己的合法权益，不应忍气吞声。同时，要注意劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，因此应及时行使自己的权利。综上所述，若用人单位未依法支付法定节假日的三薪，劳动者不仅有权申请劳动仲裁，而且应该积极收集证据，通过合法途径维护自己的权益。在申请仲裁前，尝试与用人单位协商也是一个值得考虑的选择。无论采取何种方式，劳动者都应确保自己的行动符合法律法规，以最大化地保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：是否可以就不发双薪申请劳动仲裁，需根据双薪的性质来判断。若双薪属于工资性质，则用人单位不发双薪，劳动者可以申请劳动仲裁；若双薪属于福利性质，则可能无法直接通过劳动仲裁解决，但可通过其他途径维权。详细分析：双薪属于工资性质：法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬发生的争议属于劳动仲裁的受案范围。工资是劳动者因提供劳动而应得的报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等。如果双薪被明确为工资的一部分，那么用人单位不发双薪就构成了拖欠工资，劳动者有权申请劳动仲裁。实践操作：劳动者在申请劳动仲裁时，需要提供证据证明双薪属于工资性质，如劳动合同、工资条、公司规章制度等文件中的相关条款。如果仲裁机构认定双薪属于工资，那么用人单位需要补发双薪，并可能面临支付滞纳金或赔偿金等法律责任。双薪属于福利性质：法律分析：福利是用人单位为吸引和留住员工而提供的额外待遇，如年终奖、节日福利等。如果双薪被明确为福利性质，那么它就不属于劳动仲裁的受案范围。因为福利的发放通常取决于用人单位的自主决定和经营状况，法律并未强制要求用人单位必须发放福利。维权途径：虽然福利争议不属于劳动仲裁的受案范围，但劳动者仍然可以通过其他途径维权。例如，劳动者可以与用人单位协商解决；如果协商无果，劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行查处；此外，劳动者还可以考虑通过诉讼途径解决争议，但需要承担较高的诉讼成本和风险。建议与提醒：保留证据：无论双薪属于工资还是福利性质，劳动者都应保留好相关证据，如劳动合同、工资条、公司规章制度、双薪发放记录等，以便在维权时提供有力支持。及时维权：如果用人单位不发双薪，劳动者应及时与用人单位沟通协商，了解原因并寻求解决方案。如果协商无果，劳动者应尽快申请劳动仲裁或采取其他维权措施，以免超过法定时效期间而丧失维权机会。咨询专业律师：在处理劳动纠纷时，劳动者可以咨询专业律师的意见和建议，以便更好地了解自己的权利和义务，制定合理的维权策略。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：工资到发薪日还没发，在符合一定条件下是可以申请劳动仲裁的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这明确了用人单位按时足额支付工资的法定义务。当用人单位违反这一规定，未在发薪日支付工资时，就构成了拖欠工资的行为，劳动者有权采取法律手段维护自己的权益，劳动仲裁便是其中一种重要途径。申请劳动仲裁的条件存在劳动关系：这是申请劳动仲裁的基础前提。你需要提供能够证明你与用人单位之间存在劳动关系的证据，比如劳动合同、工作证、考勤记录、工资条等。如果无法证明劳动关系，劳动仲裁机构可能不会受理你的申请。例如，小李在一家小公司工作，没有签订劳动合同，但他保留了每月的工资转账记录以及和老板关于工作安排的聊天记录，这些证据在一定程度上可以证明他与公司的劳动关系。拖欠工资事实存在：要有证据表明用人单位确实未在发薪日支付工资。除了前面提到的工资条、工资转账记录外，如果用人单位有书面通知延迟发放工资等情况，也可以作为证据。比如，公司发了一份通知，告知员工由于财务问题，本月工资将延迟一个月发放，这份通知就是证明拖欠工资事实的重要证据。在仲裁时效内：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。也就是说，从发薪日用人单位未支付工资开始，你需要在一年内申请劳动仲裁，否则可能会丧失胜诉权。不过，如果存在一些特殊情况，如不可抗力等，仲裁时效可能会中止或中断。申请劳动仲裁的流程提交申请：你需要向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项：劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务；仲裁请求和所根据的事实、理由；证据和证据来源、证人姓名和住所。受理审查：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。开庭审理：仲裁庭在开庭五日前，会将开庭日期、地点书面通知双方当事人。无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申请人按照撤诉处理，对被申请人可以做缺席裁决。裁决：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。可能的法律后果如果劳动仲裁裁决支持了你的请求，用人单位需要在规定的期限内支付拖欠的工资。如果用人单位不履行裁决，你可以向人民法院申请强制执行。同时，用人单位拖欠工资的行为还可能面临劳动行政部门的处罚，根据《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50%以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金。如果你遇到工资到发薪日还没发的情况，且符合上述条件，可以放心地申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。要是你还有其他疑问或者需要进一步的帮助，随时都可以向我咨询。

年薪（这里理解为包含年终奖等年度性薪酬）中的年终奖部分不发放，劳动者在一定条件下是可以申请劳动仲裁的。具体分析如下：可以申请劳动仲裁的情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了年终奖的金额、发放条件、发放时间等具体内容，那么年终奖就构成了劳动者劳动报酬的一部分。当用人单位不按照合同约定发放年终奖时，劳动者的合法权益受到侵害，此时劳动者有权申请劳动仲裁，且胜诉的可能性较大。例如，劳动合同中明确规定“员工在年底满足特定业绩条件将获得年终奖”，而劳动者已满足这些条件却未收到年终奖，即可申请仲裁。公司规章制度有规定：如果公司规章制度中明确规定了年终奖的发放规则，且这些规章制度是通过民主程序制定并已向劳动者公示的，那么这些规章制度对劳动者具有法律效力。当劳动者符合规章制度中规定的年终奖发放条件，但公司不发放时，劳动者可以申请劳动仲裁。存在发放惯例：如果公司多年连续发放年终奖，已经形成了惯例，且劳动者属于可获得年终奖的群体范围，但今年无故不发且无合理理由，那么劳动者在这种情况下也可以申请劳动仲裁。仲裁机构在审理此类案件时，会结合公司以往的发放惯例进行综合判断。较难申请劳动仲裁的情况无相关约定或规定：如果劳动合同、公司规章制度中均无关于年终奖的内容，且公司也不存在发放年终奖的惯例，那么年终奖的发放通常被视为用人单位的自主管理行为。在这种情况下，劳动者以年终奖未发放为由申请劳动仲裁，可能因缺乏依据而面临败诉风险。发放条件未达成：如果公司设定了年终奖发放条件（如业绩目标、出勤率等），而劳动者未达到这些条件，那么劳动者申请仲裁通常难以得到支持。申请劳动仲裁的流程与注意事项收集证据：劳动者应收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、公司规章制度、年终奖发放记录、与公司的沟通记录等，以证明自己的主张。这些证据在仲裁过程中至关重要。提交仲裁申请：劳动者需要向当地劳动仲裁机构提交书面仲裁申请，并按被申请人人数提交副本。仲裁申请书应载明劳动者的基本信息、仲裁请求、事实和理由以及证据来源等。参与仲裁程序：劳动者应积极配合劳动仲裁机构的工作，提供必要的证据和材料，并按照仲裁程序的要求参与庭审等活动。注意时效性：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者应在知道或应当知道年终奖未发放之日起一年内申请仲裁，以免超过时效期间而丧失维权机会。总结来说，年薪中的年终奖部分不发放时，劳动者在符合相关条件下完全有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁前，劳动者应仔细审查自己的情况是否符合申请条件，并尽可能收集完整的证据材料以增加胜诉几率。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

劳动仲裁中，十三薪是可以主张的，但具体能否得到支持需视情况而定。以下从不同角度为你详细分析：一、十三薪的性质与法律依据十三薪，通常指的是用人单位在年底额外发放的一个月工资，它可能基于公司的规章制度、劳动合同的约定或者行业惯例而产生。从法律角度来看，十三薪如果属于工资的一部分，那么劳动者在劳动仲裁中是有权主张的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴和补贴等。因此，如果十三薪被明确为工资的一部分，那么它自然受到法律的保护。二、主张十三薪的几种情况劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件、金额或计算方式，那么劳动者在劳动仲裁中主张十三薪将具有明确的法律依据。建议：在签订劳动合同时，劳动者应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如果合同中有关于十三薪的约定，应妥善保存合同原件或复印件作为证据。公司规章制度中有规定：即使劳动合同中没有明确约定，但如果公司的规章制度中规定了十三薪的发放，且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么劳动者同样有权主张十三薪。建议：劳动者应了解并熟悉公司的规章制度，特别是与工资发放相关的部分。如果公司规章制度中有关于十三薪的规定，应确保自己符合发放条件，并保留相关证据。行业惯例或口头约定：在某些行业或地区，发放十三薪可能成为一种行业惯例或口头约定。然而，这种情况下主张十三薪的难度可能较大，因为口头约定难以证明，且行业惯例不具有法律强制力。建议：对于行业惯例或口头约定，劳动者应尽量与用人单位签订书面协议或补充协议，明确十三薪的发放条件和金额。如果无法签订书面协议，也应尽量收集其他证据（如同事证言、聊天记录等）来支持自己的主张。三、主张十三薪的注意事项保留证据：劳动者在主张十三薪时，应提供充分的证据来证明自己的权益。这包括劳动合同、公司规章制度、工资条、银行转账记录等。建议：劳动者应定期整理并保存与工资发放相关的证据材料，以备不时之需。注意时效：劳动仲裁有一定的时效限制，劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内提出仲裁申请。建议：劳动者在发现用人单位未按时发放十三薪时，应及时与用人单位沟通协商，并尽快提出仲裁申请以避免超过时效限制。寻求专业帮助：劳动仲裁涉及复杂的法律程序和专业知识，劳动者在主张十三薪时可能会遇到各种困难和挑战。建议：如果你在主张十三薪的过程中遇到任何问题或困难，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，劳动仲裁中十三薪是可以主张的，但具体能否得到支持需视劳动合同约定、公司规章制度规定以及行业惯例或口头约定等情况而定。劳动者在主张十三薪时，应保留好相关证据材料，并注意仲裁时效和寻求专业帮助。

工资晚发15天，在一定条件下确实可以申请劳动仲裁。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者因劳动报酬等发生的争议，适用劳动争议调解仲裁法。这意味着，工资晚发作为劳动报酬争议的一种，劳动者有权申请劳动仲裁。二、申请劳动仲裁的条件直接利害关系：你必须是劳动争议的一方当事人，即劳动者本人。明确的被申请人信息：需要知道用人单位的名称、法定代表人姓名及职务、地址和联系电话等。具体的仲裁请求和事实、理由：你的仲裁请求应明确，比如要求支付晚发的工资及可能的赔偿金等；同时，你需要阐述相关事实，如工资晚发的具体时间、金额等，并说明提出请求的法律依据和理由。属于受理范围：即争议发生在中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间。仲裁时效：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从你知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。因此，你需要确保在时效期内提出仲裁申请。三、工资晚发的具体情况与法律判断是否违法：工资晚发是否违法，关键要看公司延迟发工资的手续是否符合法律规定。在公司生产经营困难等特殊情况下，公司可以在征得本单位工会同意后，向劳动者说明情况，暂时性地延迟发放工资。但延迟时间一过，必须付清劳动者的足额工资。合同与制度：你需要查看劳动合同中对于工资发放时间的约定，以及用人单位的规章制度。如果用人单位未按照约定或规定的时间发放工资，则构成工资晚发，你有权申请劳动仲裁。四、申请劳动仲裁前的准备确定晚发工资是否违反约定：检查劳动合同和用人单位的规章制度，确认工资发放时间。收集相关证据：劳动合同：证明你与用人单位的劳动关系。工资条：证明你的工资数额及发放情况。银行工资流水：证明工资的实际发放时间。考勤记录：证明你的出勤情况，与工资发放相关。与工资发放相关的聊天记录、邮件等：证明你与用人单位就工资发放问题的沟通情况。五、劳动仲裁流程申请：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，填写仲裁申请书并提交相关证据材料。受理：仲裁委员会在五日内审查申请，符合受理条件的予以受理，不符合的书面通知不予受理并说明理由。开庭审理：仲裁庭在开庭五日前通知双方当事人，庭审中进行举证、质证和陈述辩论。裁决：仲裁庭在四十五日内作出裁决，案情复杂可延长十五日。对裁决不服的，可在收到裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。六、其他维权途径协商解决：你可以尝试与用人单位协商解决工资晚发问题，注意保留沟通记录。劳动监察部门投诉：携带相关证明材料前往当地劳动监察大队投诉，劳动监察部门会依法调查处理。诉讼：若对仲裁结果不满意，你可在规定时间内向人民法院提起诉讼。总结与建议：工资晚发15天，在用人单位未按照约定或规定时间发放工资的情况下，你有权申请劳动仲裁。在维权过程中，建议你充分了解法律法规、申请条件和流程，并根据实际情况选择合适的维权途径。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：拖欠工资十五天不发，劳动者可以申请劳动仲裁。法律背景与依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，劳动者与用人单位之间因劳动报酬等发生的争议，属于劳动争议的范畴，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按照约定的时间和方式支付。若用人单位拖欠工资，即构成了对劳动者权益的侵害，劳动者有权通过法律途径维护自己的合法权益。具体分析：拖欠工资的性质：拖欠工资属于用人单位未按照劳动合同约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬的行为，这违反了《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。劳动仲裁的申请条件：劳动者与用人单位之间存在劳动争议；争议属于劳动争议仲裁委员会的受理范围；劳动者在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内提出仲裁申请（特殊情况可延长）。拖欠工资十五天是否满足申请条件：拖欠工资十五天已经构成了对劳动者权益的侵害，且该争议属于劳动争议的范畴；只要劳动者在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内提出仲裁申请，就满足申请劳动仲裁的时间条件。法律建议：收集证据：劳动者在申请劳动仲裁前，应尽可能收集与拖欠工资相关的证据，如劳动合同、工资条、银行转账记录、工作记录等，以证明用人单位拖欠工资的事实。提交仲裁申请：劳动者应向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据材料。仲裁申请应明确请求事项、事实和理由。参与仲裁程序：劳动者应积极参与仲裁程序，配合仲裁委员会的调查和调解工作。在仲裁过程中，劳动者有权陈述自己的意见和提供证据，以维护自己的合法权益。可能的法律后果：若仲裁委员会认定用人单位存在拖欠工资的行为，将裁决用人单位支付拖欠的工资及可能的赔偿金；若用人单位不履行仲裁裁决，劳动者可以向人民法院申请强制执行。特殊情况说明：如果劳动者与用人单位之间存在书面协议约定了工资支付的时间和方式，且该协议不违反法律法规的强制性规定，那么应按照协议执行。但即使如此，用人单位也不能无故拖欠工资超过合理期限；在某些特殊情况下，如用人单位因经营困难等客观原因暂时无法支付工资，且与劳动者协商一致的，可以暂时延期支付工资。但这种情况需要符合相关法律法规的规定，并经过劳动行政部门的批准。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：试用期没有三薪，若符合法定情形，是可以申请劳动仲裁的。以下从不同角度为您详细分析：一、试用期工资的法定标准根据《劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定明确了试用期工资的底线，但并未直接规定试用期是否享有“三薪”（即法定节假日的三倍工资）。然而，若劳动合同或用人单位规章制度中明确规定了试用期员工在法定节假日享有三薪，而用人单位未履行，则构成违约，劳动者有权要求支付。二、法定节假日工资的支付规定根据《劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这一规定适用于所有劳动者，包括试用期员工。因此，如果试用期员工在法定节假日被安排工作，而用人单位未支付三倍工资，则违反了法律规定。三、申请劳动仲裁的情形用人单位未支付法定节假日三倍工资：如上述分析，若试用期员工在法定节假日被安排工作，而用人单位未支付三倍工资，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付差额工资及可能的赔偿金。用人单位违反试用期工资规定：虽然《劳动合同法》未直接规定试用期三薪，但如果用人单位支付的试用期工资低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，或者低于用人单位所在地的最低工资标准，劳动者同样可以申请劳动仲裁，要求用人单位补足工资差额。四、申请劳动仲裁的流程与注意事项准备证据：包括劳动合同、工资条、考勤记录、法定节假日工作安排通知等，以证明用人单位未支付法定节假日三倍工资或违反试用期工资规定。提交仲裁申请：向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据。参与仲裁程序：按照仲裁委员会的通知参与仲裁程序，包括庭审、调解等。执行仲裁裁决：如果仲裁裁决支持劳动者的诉求，用人单位应履行裁决。如用人单位不履行，劳动者可以向人民法院申请强制执行。建议：在申请劳动仲裁前，劳动者可以尝试与用人单位协商解决。如果协商无果，再考虑申请劳动仲裁。同时，劳动者在申请劳动仲裁时，应确保自己提供的证据充分、合法，以增加胜诉的可能性。如果您在试用期遇到没有三薪的情况，且符合上述法定情形，那么您是可以申请劳动仲裁的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。