降低绩效奖金是否违反劳动法，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：
一、绩效奖金的法律性质
绩效奖金是用人单位根据自身经营效益和劳动者工作表现自主决定的奖励性报酬，它不属于《中华人民共和国劳动法》规定的必须支付的工资项目，但属于工资总额的组成部分，具有一定的灵活性和可变性。用人单位有权根据自身经营状况和员工表现调整绩效奖金的发放标准和金额，但这种调整必须合法、合理且公正。
二、合法降低绩效奖金的情形
绩效考核不达标：
- 如果用人单位有明确的绩效考核制度，且员工在考核中未达到既定标准，用人单位可以根据制度规定降低员工的绩效奖金。
- 在此情况下，用人单位需要确保绩效考核制度的合法性、合理性和公正性，并提前告知员工考核标准和流程。
企业经营困难或经济效益下滑：
- 当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效奖金。
- 但在此情况下，用人单位需要与员工进行协商，并尽量达成双方都能接受的解决方案，同时确保员工的工资不低于当地最低工资标准。
劳动合同或规章制度约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效奖金的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定降低绩效奖金。
三、可能违法的情形
无正当理由降低绩效奖金：
- 如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效奖金，这可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。
违反最低工资标准：
- 用人单位在降低绩效奖金时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定。
程序不合法：
- 用人单位在调整绩效奖金时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。
四、法律建议
- 对于用人单位：在调整绩效奖金时，应确保有合法、合理且公正的依据，并与员工进行充分沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。同时，要确保调整后的工资不低于当地最低工资标准，并遵循相关程序。
- 对于劳动者：如果认为用人单位降低绩效奖金的行为违法，可以首先与用人单位进行协商，要求恢复原绩效奖金或给予合理补偿。如果协商无果，可以向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，或依法向人民法院提起诉讼。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。