结论：国有企业劳务派遣中层员工在其他企业任职法人和股东是否违规，需结合具体情况判断，主要看是否违反竞业限制、利益冲突规定及公司内部规章制度。以下从不同角度详细分析：

一、竞业限制角度

1. 竞业限制协议的存在：

   • 如果该国有企业与劳务派遣员工签订了竞业限制协议，且协议中明确规定了员工在任职期间及离职后一定期限内不得在其他企业担任法人或股东，那么该员工在其他企业任职法人和股东的行为就违反了竞业限制协议，属于违规行为。

2. 竞业限制协议的合法性：

   • 竞业限制协议必须合法有效，即协议内容不得违反法律法规的强制性规定，且协议签订时双方意思表示真实。如果竞业限制协议存在违法情形，如限制期限过长、限制范围过广等，则该协议可能被认定为无效，员工在其他企业任职法人和股东的行为也就不构成违规。

3. 竞业限制的经济补偿：

   • 根据相关法律法规，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未支付经济补偿，劳动者有权主张竞业限制协议无效，从而在其他企业任职法人和股东的行为也就不受竞业限制协议的约束。

二、利益冲突角度

1. 利益冲突的定义：

   • 利益冲突是指员工在履行职务时，其个人利益与公司利益存在冲突，可能损害公司利益的情况。如果该国有企业劳务派遣员工在其他企业任职法人和股东，且该企业与国有企业存在业务竞争或利益关联，那么该员工的行为就可能构成利益冲突。

2. 利益冲突的判断：

   • 判断是否存在利益冲突，需要综合考虑多个因素，如员工在其他企业的任职情况、该企业与国有企业的业务关系、员工在国有企业中的职责等。如果员工在其他企业的任职行为可能损害国有企业的利益，那么该行为就属于违规行为。

三、公司内部规章制度角度

1. 规章制度的制定：

   • 国有企业可以制定内部规章制度，对员工的兼职行为进行规范。如果该国有企业制定了相关规章制度，且明确规定了员工不得在其他企业担任法人或股东，那么该员工在其他企业任职法人和股东的行为就违反了公司内部规章制度，属于违规行为。

2. 规章制度的合法性：

   • 公司内部规章制度必须合法有效，即规章制度内容不得违反法律法规的强制性规定，且规章制度制定程序合法。如果规章制度存在违法情形或制定程序不合法，那么该规章制度可能被认定为无效，员工在其他企业任职法人和股东的行为也就不受规章制度的约束。

四、实际操作建议

1. 审查竞业限制协议：

   • 如果该国有企业与劳务派遣员工签订了竞业限制协议，建议审查协议内容是否合法有效，以及是否支付了经济补偿。

2. 评估利益冲突：

   • 评估员工在其他企业的任职行为是否可能损害国有企业的利益，以及是否存在利益冲突的情况。

3. 查阅公司内部规章制度：

   • 查阅国有企业的内部规章制度，了解是否有对员工兼职行为的规定，以及规定是否合法有效。

4. 咨询专业意见：

   • 如果无法确定员工在其他企业任职法人和股东的行为是否违规，建议咨询专业律师或法律机构，以获取更准确的法律意见。

总结：国有企业劳务派遣中层员工在其他企业任职法人和股东是否违规，需结合竞业限制协议、利益冲突情况及公司内部规章制度等多方面因素进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。