结论：在收到解除劳动合同通知书后又收到返岗通知，是否还能返岗取决于多种因素，包括解除劳动合同通知书的法律效力、返岗通知的合法性及合理性、双方的实际行为等。以下从不同角度进行分析：
一、解除劳动合同通知书的法律效力
若解除劳动合同通知书合法有效：
- 如果解除劳动合同通知书是基于合法的理由（如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作等）并按照法定程序送达，且该通知书已经生效（即双方劳动关系已经解除），那么员工通常无需再返岗。
- 在此情况下，如果公司后续发出返岗通知，员工有权拒绝，因为双方劳动关系已经解除，员工没有义务再回到公司工作。
若解除劳动合同通知书存在瑕疵或无效：
- 如果解除劳动合同通知书存在程序瑕疵（如未提前通知、未说明解除理由等）或实体瑕疵（如解除理由不成立、违反法律法规等），则该通知书可能被认定为无效或可撤销。
- 在此情况下，如果公司后续发出返岗通知，且该通知合法合理，员工可能需要考虑返岗，但也可以与公司协商或寻求法律救济以确认解除劳动合同的效力。
二、返岗通知的合法性及合理性
合法性：
- 返岗通知应当基于合法的理由发出，如公司业务需要、员工岗位调整等。
- 返岗通知应当明确返岗的时间、地点、岗位等信息，并按照法定程序送达员工。
合理性：
- 返岗通知应当考虑员工的实际情况和合理诉求，如员工是否因健康原因无法立即返岗、是否需要一定的准备时间等。
- 如果返岗通知缺乏合理性，员工有权拒绝或与公司协商调整。
三、双方的实际行为
员工行为：
- 如果员工在收到解除劳动合同通知书后已经办理了离职手续、交接了工作等，且没有表示愿意返岗的意愿，那么通常可以认为员工已经接受了劳动关系解除的事实。
- 在此情况下，如果公司后续发出返岗通知，员工可以拒绝。
公司行为：
- 如果公司在发出解除劳动合同通知书后，又发出返岗通知，且该通知与之前的解除行为存在矛盾或冲突，公司应当承担相应的法律责任。
- 员工可以根据公司的实际行为来判断其返岗的意愿和诚意，并据此作出决策。
四、法律建议
对于员工：
- 在收到解除劳动合同通知书和返岗通知后，应当仔细审查通知书的合法性和合理性。
- 如果认为解除劳动合同通知书存在瑕疵或无效，或者返岗通知缺乏合法性和合理性，可以与公司协商或寻求法律救济。
- 在决策是否返岗时，应当考虑自身的实际情况和合理诉求，以及公司的实际行为和诚意。
对于公司：
- 在发出解除劳动合同通知书和返岗通知时，应当确保通知书的合法性和合理性。
- 如果需要员工返岗，应当与公司员工进行充分沟通，了解员工的实际情况和合理诉求，并据此作出合理的安排。
- 如果员工拒绝返岗，公司应当根据实际情况和法律法规的规定来处理劳动关系问题。
总结：在收到解除劳动合同通知书后又收到返岗通知时，员工是否还能返岗取决于多种因素。建议员工和公司都应当仔细审查通知书的合法性和合理性，并根据实际情况和法律法规的规定来作出决策。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。