公司用零工给到600一天每人给到给我我招人给到500一天给他们我违法吗-王文龙律师｜法行宝

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2026-06-18 劳动纠纷

结论：您描述的行为是否违法，取决于多个因素，包括您与公司的关系、您与所招人员的关系以及具体的用工情况等。以下从不同角度进行分析：

如果您与公司是劳动关系，且您未经公司授权擅自招人并赚取差价：
- 法律分析：在这种情况下，您可能涉嫌违反公司的规章制度或劳动合同中的约定。公司支付给您的是基于您提供劳动的报酬，而您未经公司同意擅自招人并赚取差价，可能构成对公司财产权的侵害或违反忠诚义务。
- 法律后果：公司有权根据内部规章制度或劳动合同对您进行处罚，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。同时，如果您的行为给公司造成了经济损失，公司还有权要求您承担赔偿责任。
如果您与公司是合作关系，且合作协议中未明确禁止此类行为：
- 法律分析：在这种情况下，您的行为是否违法主要取决于合作协议的具体内容。如果合作协议中没有明确禁止您招人并赚取差价，且您的行为没有违反其他法律法规（如劳动法、税法等），那么您的行为可能不构成违法。
- 法律建议：尽管如此，为了避免潜在的纠纷和法律风险，建议您在合作前与公司明确约定相关事项，包括是否可以招人、如何分配报酬等。
如果您与所招人员构成劳动关系，且未依法签订劳动合同或支付劳动报酬：
- 法律分析：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系应当签订书面劳动合同，并按照约定支付劳动报酬。如果您未与所招人员签订劳动合同或未按照约定支付劳动报酬，那么您的行为可能构成违法。
- 法律后果：您可能面临劳动行政部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，所招人员还有权要求您支付未签订劳动合同的双倍工资差额、未支付的劳动报酬以及经济补偿等。
从税务角度考虑：
- 法律分析：无论您与公司或所招人员构成何种关系，如果您从中赚取了差价且未依法申报纳税，那么您的行为可能构成偷税漏税，违反《中华人民共和国税收征收管理法》的规定。
- 法律后果：税务机关有权对您进行税务检查，并要求您补缴税款、滞纳金以及罚款。情节严重的，还可能构成犯罪，依法追究刑事责任。

综合建议：为了避免潜在的法律风险和纠纷，我建议您：

在与公司合作前明确约定相关事项，包括是否可以招人、如何分配报酬等；
如果您与所招人员构成劳动关系，务必依法签订劳动合同并按照约定支付劳动报酬；
依法申报纳税，遵守税收法律法规；
如有任何疑问或不确定之处，及时咨询专业律师或相关机构以获取准确法律意见。

如果您在劳动工伤领域有任何其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工厂与您约定日薪100多元，但实际仅支付30元，这一行为确实涉嫌违法。以下从不同角度为您详细分析：一、法律背景与依据根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当遵循诚实信用原则，按照约定支付劳动报酬。具体来说：劳动合同约定：如果双方签订了书面劳动合同，且合同中明确约定了日薪标准，那么工厂应当按照合同约定支付工资。若实际支付低于约定标准，即构成违约。最低工资标准：即使劳动合同中没有明确约定日薪，工厂支付的工资也不得低于当地政府规定的最低工资标准。如果30元一天的工资低于当地最低工资标准，那么工厂的行为同样违法。二、可能面临的法律后果补发工资：工厂需要按照约定或法定标准补发您应得的工资差额。经济补偿：如果工厂的行为构成恶意拖欠工资，您还有权要求工厂支付经济补偿金。具体金额根据您在工厂的工作年限和工资水平等因素确定。行政处罚：工厂还可能面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。三、您的应对措施收集证据：首先，您需要收集能够证明工厂与您约定日薪100多元的证据，如劳动合同、工资条、聊天记录、录音录像等。与工厂协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与工厂进行协商，要求其按照约定支付工资。申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂支付工资差额及经济补偿金。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，您还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。四、特殊情况说明如果您与工厂之间没有签订书面劳动合同，但存在事实劳动关系（如您实际在工厂工作并接受工厂的管理和指挥），那么您同样有权要求工厂按照约定或法定标准支付工资。如果工厂以各种理由拒绝支付工资或降低工资标准，且没有合理的解释和依据，那么其行为很可能构成恶意拖欠工资或克扣工资，您有权采取上述措施维护自己的权益。建议您尽快收集相关证据，并与工厂进行协商或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。如果您在处理过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司这种做法是否犯法，取决于双方劳动合同中的约定以及公司规章制度的合法性。若劳动合同或规章制度中明确规定了未做满一定期限的工资调整方式，且该规定不违反法律法规的强制性规定，则公司可能不构成违法；反之，若劳动合同或规章制度中无此规定，或规定违反法律法规，则公司可能构成违法。分析：劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中应当明确劳动报酬、工作时间、休息休假等条款。如果劳动合同中明确约定了“未做满3个月，工资按100元/天计算”的条款，且该条款是双方真实意思的表示，不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照此条款执行，可能不构成违法。公司规章制度：除了劳动合同，公司规章制度也是调整劳动关系的重要依据。但规章制度必须经过民主程序制定，且内容不违反法律法规的强制性规定，才能作为处理劳动争议的依据。如果公司规章制度中明确规定了未做满一定期限的工资调整方式，且该规定已经过民主程序制定并公示，且不违反法律法规，那么公司按照此规定执行，也可能不构成违法。法律法规的强制性规定：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，且劳动报酬不得低于当地最低工资标准。如果公司规定的“未做满3个月，工资按100元/天计算”导致劳动者的实际工资低于当地最低工资标准，或者该规定本身违反了法律法规的强制性规定（如歧视性条款、不公平条款等），那么公司可能构成违法。建议：对于劳动者：如果认为公司的做法违反了劳动合同或法律法规，可以先与公司协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于公司：在制定劳动合同和规章制度时，应确保内容合法合规，且经过民主程序制定并公示；在执行过程中，应严格按照约定和规定执行，避免侵犯劳动者的合法权益。举例：假设某地区最低工资标准为150元/天，而公司规定“未做满3个月，工资按100元/天计算”。如果劳动者的实际工资因此低于最低工资标准，那么公司的做法就违反了法律法规的强制性规定，构成违法。此时，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司补足工资差额。

结论前置：试工一天工资100只给一半，这种做法通常是违法的。详细分析：工资支付原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者提供劳动后，用人单位应当按照约定支付劳动报酬。这意味着，只要劳动者实际提供了劳动，无论时间长短，用人单位都应支付相应的工资。试工期间的工资支付：试工，通常被视为劳动者与用人单位之间建立劳动关系前的一个考察阶段。但即便是在试工期间，劳动者也提供了实际的劳动，因此应当获得相应的报酬。如果用人单位与劳动者之间有明确的约定，比如试工期间工资为100元，那么用人单位就应当按照约定支付全额工资，而不是只支付一半。违法后果：如果用人单位未按照约定支付试工期间的工资，劳动者有权向用人单位提出支付要求。若用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。特殊情况考虑：当然，也存在一些特殊情况，比如试工期间劳动者并未完全履行工作职责，或者存在其他约定可以扣除部分工资的情形。但这些情况都需要有明确的约定或证据支持，否则用人单位不能随意扣除工资。建议与行动：与用人单位沟通：首先，你可以尝试与用人单位沟通，了解为何只支付了一半的工资，并要求其按照约定支付全额工资。收集证据：如果沟通无果，你需要收集相关证据，如试工期间的考勤记录、工作记录、与用人单位的沟通记录等，以证明你实际提供了劳动且应获得全额工资。寻求法律帮助：如果用人单位仍然拒绝支付，你可以向当地劳动监察部门投诉，或者咨询专业律师（比如我，张启阳律师，专注于劳动纠纷等领域），通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。总结：试工一天工资100只给一半，这种做法通常是违法的。劳动者有权获得自己应得的劳动报酬，如果用人单位拒绝支付，劳动者可以通过合法途径来维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：这种事先约定“没干满七天前两天工资每天只给80”的做法，是否违法需要分情况讨论，具体取决于该约定是否低于当地最低工资标准以及是否违反了法律法规的强制性规定。一、若约定工资低于当地最低工资标准，则违法根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。因此，如果事先约定的“没干满七天前两天工资每天只给80”低于了当地的最低工资标准，那么这种约定就是违法的，用人单位需要按照最低工资标准支付劳动者工资。二、若约定工资不低于当地最低工资标准，但存在其他违法情形，也可能违法违反公平、自愿原则：如果这种约定是在劳动者不了解真实情况或被迫的情况下签订的，那么该约定可能因违反公平、自愿原则而被认定为无效。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照实际工作天数和约定的正常工资标准支付工资。违反法律法规的强制性规定：除了最低工资标准外，还有其他一些法律法规对工资支付有强制性规定。例如，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。如果用人单位以“没干满七天”为由，拒绝支付劳动者应得的工资，或者支付的工资远低于劳动者实际提供的劳动价值，那么这种做法就可能违反了法律法规的强制性规定，从而构成违法。三、建议与注意事项了解当地最低工资标准：劳动者在签订劳动合同时，应了解当地的最低工资标准，并确保自己的工资不低于这一标准。如果用人单位提出的工资标准低于最低工资标准，劳动者有权拒绝并寻求法律援助。保留相关证据：劳动者在提供劳动过程中，应保留好与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等相关证据。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。及时维权：如果劳动者发现自己的工资被克扣或拖欠，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。在维权过程中，劳动者应保持冷静、理性，避免采取过激行为。举例说明：假设某地区的最低工资标准为每小时15元，而劳动者与用人单位事先约定的“没干满七天前两天工资每天只给80”相当于每小时工资远低于15元（假设每天工作8小时，则每小时工资为10元），那么这种约定就是违法的。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照最低工资标准支付工资，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：干了65天有工资，且用人单位不支付工资是违法的。法律依据与分析：工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这意味着，无论劳动者工作了多少天，哪怕是65天，用人单位都有义务支付这期间对应的工资。同时，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条也明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这进一步强调了用人单位支付工资的义务。劳动者权益保护：劳动者为用人单位提供了劳动，就依法享有获得相应劳动报酬的权利。这是劳动者基本的经济权益，受到法律的严格保护。用人单位不得以任何理由克扣或拖欠劳动者的工资。维权途径：与用人单位沟通：如果用人单位未支付工资，劳动者首先可以尝试与用人单位进行沟通，明确表达诉求，要求支付应得的工资。通过协商，有时可以迅速、和平地解决问题。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动行政部门投诉。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条，劳动行政部门有责任处理此类拖欠工资的投诉，并会责令用人单位限期支付劳动报酬。申请劳动仲裁或提起诉讼：若劳动行政部门介入后问题仍未解决，劳动者可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的前置程序，其裁决具有法律效力。如果对仲裁结果不服，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，进一步维护自己的合法权益。赔偿责任：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，如果用人单位拖欠或者未足额支付劳动者的工资，劳动者除了有权要求用人单位支付应得的工资外，还有权要求用人单位支付赔偿金。这是对用人单位违法行为的额外惩罚，旨在更好地保护劳动者的经济利益。总结与建议：干了65天用人单位不支付工资是明确的违法行为，劳动者应当积极运用法律武器来维护自己的合法权益。在遇到此类问题时，建议劳动者首先与用人单位进行沟通协商，如果无法解决问题，再及时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。同时，为了避免类似的纠纷发生，劳动者在入职时应当与用人单位明确工资支付周期、支付方式等关键事项，并保留好相关证据以备不时之需。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：用人单位在试工期间的工资支付行为是否违法，需结合具体情况判断。根据您描述的情况，用人单位的行为很可能违法，主要涉及未按照法律规定支付劳动报酬。法律分析试工期间工资支付义务：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期内提供正常劳动的，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。试工，通常可视为试用期的一部分或前期考察阶段，只要劳动者提供了劳动，用人单位就应当支付相应的劳动报酬。工资支付标准：工资应当至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对于试工期间的工资，如果双方有约定，应按照约定支付；如果没有约定，则应参照同岗位或类似岗位的工资水平，以及劳动者的实际劳动贡献来确定。在您描述的情况下，试工第一天未支付工资，第二天和第三天每天支付50元，第四天仅支付100元作为前三天的部分报酬，这种支付方式显然不符合常规的工资支付标准，也未体现出对劳动者实际劳动贡献的合理评估。违法性判断：用人单位未按照法律规定或双方约定支付劳动报酬的，属于违法行为。在您的情况下，用人单位的支付方式既未体现对劳动者劳动的合理评估，也未达到最低工资标准（如果适用的话），因此很可能构成违法。建议与行动与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行沟通，明确表达您对工资支付方式的异议，并要求用人单位按照法律规定或双方约定支付劳动报酬。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉，请求劳动监察部门对用人单位的违法行为进行调查和处理。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理未能满足您的诉求，您还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自己的合法权益。注意事项在处理此类纠纷时，建议您保留好相关证据，如试工期间的考勤记录、工作记录、与用人单位的沟通记录等，以便在需要时提供证明。同时，您也可以咨询专业律师（即我本人，高岚律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），以获取更具体的法律建议和帮助。总结：用人单位在试工期间的工资支付行为应当遵循法律规定和双方约定，确保劳动者的合法权益得到保障。在您描述的情况下，用人单位的行为很可能违法，建议您采取上述措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务招工干一天不给钱是违法的。以下从多个角度为你详细分析：法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这一条款明确规定了工资支付的形式和禁止性行为，无论劳动者工作多长时间，用人单位都无权克扣或无故拖欠工资。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，只要劳动者提供了劳动，用人单位就必须按照约定或国家规定支付相应的报酬，工作一天也应支付一天的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条：用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这一条款进一步强调了用人单位未按时足额支付工资的法律后果。工资支付原则无论工作时间长短：劳动者只要提供了正常的劳动，无论是一天还是更长时间，用人单位都应当支付相应的工资。这是劳动者劳动权益的基本保障，也是用人单位的基本义务。合法、按时、足额支付：工资支付必须符合法律规定，按时进行，且数额应足额，不得有任何形式的克扣或无故拖欠。这是工资支付的基本原则，也是维护劳动者权益的重要保障。形式合规：工资应当以货币形式支付给劳动者本人，确保劳动者能够实际收到。这是工资支付的形式要求，也是防止用人单位通过其他形式规避工资支付义务的重要措施。特殊情况处理双方约定无效：虽然劳动者和用人单位可以就工资支付等事项进行约定，但这种约定不能违反法律的强制性规定。例如，约定工作未满一定天数不支付工资是无效的，因为劳动者的劳动权益受法律保护，不能通过不合理约定予以排除。合法扣除有限制：在特定情况下，如劳动者给用人单位造成经济损失，且用人单位有充分证据证明损失的存在和具体数额，可以按照法律规定和劳动合同约定从劳动者工资中扣除相应赔偿部分。但扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。这是对用人单位合法扣除工资的限制，也是保护劳动者基本生活需求的措施。严重违规需举证：如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、给单位造成重大损失等情形，用人单位可能会依据合法有效的内部规定进行处罚，包括扣除部分工资。但这同样需要用人单位对劳动者的违规行为进行充分举证，且不能完全剥夺劳动者的工资权益。劳动者权益保护协商沟通：在遇到不发工资的情况时，劳动者首先应与用人单位进行协商沟通，要求其支付工资。这是解决劳动纠纷的首选方式，也是最直接、最有效的方式。法律途径：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动行政部门将依法对用人单位的违法行为进行处理，确保劳动者的工资权益得到保障。这是劳动者维护自己权益的法律途径，也是对用人单位违法行为的有力制约。建议：如果你遇到了劳务招工干一天不给钱的情况，首先尝试与用人单位协商沟通，要求其支付工资。如果协商不成，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和法律援助，帮助你维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

结论：公司临时用零工半个月是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及是否签订书面合同、是否符合非全日制用工条件以及是否遵守相关劳动法规。以下从不同角度详细分析：合同签订情况若签订书面合同：根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果公司临时用零工半个月，但双方签订了书面劳动合同，并明确了工作内容、期限、报酬等条款，那么这种用工方式在合同层面是合法的。若未签订书面合同：虽然《劳动合同法》允许非全日制用工（即以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式）可以不签订书面合同，但如果零工的工作性质不符合非全日制用工的定义，且未签订书面合同，则可能构成违法用工，公司需承担相应法律责任。非全日制用工条件符合非全日制用工定义：如果零工的工作性质符合非全日制用工的定义，即每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，且以小时计酬，那么公司临时用零工半个月是合法的，且可以不签订书面合同。不符合非全日制用工定义：如果零工的工作性质不符合非全日制用工的定义，比如每日工作时间超过四小时或每周工作时间累计超过二十四小时，那么公司应当与其签订书面劳动合同，并按照全日制用工的标准支付劳动报酬、缴纳社会保险等。否则，公司可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的维权诉讼。遵守相关劳动法规工资支付：无论是否签订书面合同，公司都应当按照约定及时足额支付零工的劳动报酬。如果公司拖欠或克扣工资，零工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。社会保险：对于非全日制用工，公司可以选择不为其缴纳社会保险（但工伤保险除外，非全日制用工人员发生工伤，企业应当承担工伤保险责任）。然而，如果零工的工作性质实际上属于全日制用工，公司则必须为其缴纳社会保险。工作时间与休息休假：公司应当遵守国家关于工作时间和休息休假的规定，确保零工的合法权益不受侵害。实际操作建议明确用工性质：公司在临时用零工前，应当明确其用工性质是否符合非全日制用工的定义，以便决定是否需要签订书面合同和缴纳社会保险。签订书面协议：即使零工的工作性质符合非全日制用工的定义，公司也建议与其签订书面协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的劳动纠纷。遵守劳动法规：公司应当严格遵守国家关于劳动用工的法律法规，确保零工的合法权益得到保障。总结与提醒：公司临时用零工半个月是否合法，需根据具体情况判断。如果公司能够确保用工性质符合非全日制用工的定义、签订书面协议（或合同）、遵守相关劳动法规，那么这种用工方式是合法的。否则，公司可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的维权诉讼。如果您在劳动用工方面遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

老板没钱还招人干活不给钱，这种行为是违法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律角度劳动合同法规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果老板未按照约定支付工资，就构成了违法行为。劳动法保护：《中华人民共和国劳动法》也明确规定了劳动者享有取得劳动报酬的权利。老板不支付工资，侵犯了劳动者的这一基本权利，因此是违法的。二、法律后果民事责任：老板不支付工资，劳动者有权要求老板支付拖欠的工资，并可以要求支付因拖欠工资而产生的经济补偿金或赔偿金。如果老板拒不支付，劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的权益。行政责任：劳动行政部门有权对用人单位进行监督检查，如果发现用人单位存在拖欠工资等违法行为，可以责令其限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令其支付赔偿金。如果用人单位逾期不支付，劳动行政部门还可以责令其按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。刑事责任：在某些情况下，如果老板以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬，或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，还可能构成拒不支付劳动报酬罪，依法承担刑事责任。三、建议与措施收集证据：如果您遇到了老板不支付工资的情况，首先应当收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以证明您与老板之间存在劳动关系以及老板拖欠工资的事实。与老板协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与老板进行协商，要求其支付拖欠的工资。如果协商无果，您可以考虑采取其他法律措施。寻求法律援助：如果您对法律程序不熟悉或者担心自己无法有效维护自己的权益，可以寻求专业律师的帮助。律师可以为您提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助您更好地维护自己的权益。总结来看，老板没钱还招人干活不给钱是违法的行为，劳动者有权要求老板支付拖欠的工资并维护自己的合法权益。如果您遇到了类似的情况，建议及时收集证据并寻求法律援助。有问题也可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

结论：老板按照5天计算工资的行为是否合法，需结合具体情况判断，但一般情况下，这种计算方式可能不合法。以下从不同角度进行分析：工资计算的基本原则根据《劳动法》及相关规定，工资应当按照劳动者实际提供的劳动时间计算。如果劳动者在第一个月工作了6天，那么工资应当按照这6天的实际工作时间来计算，而不是随意减少天数。老板单方面决定按照5天计算工资，缺乏法律依据，可能构成克扣工资。月计薪天数的规定在计算日工资时，通常会将月工资除以月计薪天数来得出。根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，月计薪天数为21.75天（即（365天-104天休息日）÷12个月），而非简单的30天。因此，如果老板按照平均30天来计算月工资，并在第一个月工作时按此比例折算日工资，这种做法本身在计算日工资的基准上就存在偏差。但即便如此，对于实际工作的天数，仍应按照实际天数计算工资，而非随意减少。具体计算方式及合法性分析假设月工资为X元：若按照21.75天计算日工资，则日工资为 $X \div 21.75$ 元。第一个月工作6天，应得工资为 $6 imes (X \div 21.75)$ 元。老板的计算方式：若老板按照30天计算日工资（尽管这不合规），则日工资为 $X \div 30$ 元。但老板只计算5天工资，即 $5 imes (X \div 30)$ 元，这明显少于劳动者实际应得的工资。合法性判断：无论按照哪种月计薪天数计算，老板只支付5天工资的行为都可能不合法，因为劳动者实际工作了6天。劳动者的权益保护劳动者有权要求老板按照实际工作天数支付工资。如果老板拒绝支付或克扣工资，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议与老板沟通：首先尝试与老板沟通，明确指出自己实际工作了6天，要求按照实际天数支付工资。保留证据：保留好工作记录、考勤记录等证据，以备不时之需。寻求法律帮助：如果沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，必要时也可以咨询专业律师（即我本人，陈俊如律师，专注于劳动纠纷等领域）来获取更具体的法律建议。总结：老板按照5天计算工资的行为，在劳动者实际工作了6天的情况下，很可能不合法。劳动者有权要求老板按照实际工作天数支付工资，并可以通过合法途径来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：干了五天只给百分之60工资是否合法，这主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及是否符合相关法律法规的规定。若劳动合同或公司规章制度中有明确约定试用期工资比例，且该约定不低于法定最低工资标准，同时试用期期限也符合法律规定，则支付60%的工资可能是合法的；反之，则可能不合法。以下是对此问题的详细分析：一、试用期工资的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是法律对试用期工资的最低限制，旨在保护劳动者的合法权益。二、合法性的具体分析劳动合同或公司规章制度有约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了试用期工资为正式工资的60%，并且这一比例不低于法定最低工资标准，同时试用期的期限也符合法律规定（如劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月），那么支付60%的工资可能是合法的。劳动合同或公司规章制度无约定或约定违法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定试用期工资比例，或者规定的比例低于法定最低工资标准，或者试用期期限超过法律规定，那么支付60%的工资就可能不合法。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照法定标准支付工资，并可以依法维护自己的合法权益。三、建议与行动核查劳动合同和公司规章制度：劳动者应首先核查自己的劳动合同和公司规章制度，了解试用期工资的具体约定和试用期期限。与用人单位沟通：如果发现试用期工资比例或期限存在问题，劳动者可以与用人单位进行沟通，要求用人单位按照法定标准支付工资或调整试用期期限。依法维权：如果用人单位拒绝改正或协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，依法维护自己的合法权益。四、注意事项劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期工资和期限的约定，确保自己的权益得到保障。如果对劳动合同或公司规章制度中的条款有疑问或不解，应及时向用人单位或专业律师咨询，以免因误解或忽视而损害自己的权益。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提到的“招人时说350一天，开资时却给300一天”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益的重要事项。以下是我为您提供的详细解答和建议：一、问题本质首先，我们需要明确的是，雇主在招聘时承诺的工资标准与实际发放的工资标准不一致，这构成了对劳动者权益的侵犯。根据《劳动法》及相关规定，雇主应当按照约定的工资标准支付劳动者工资，不得擅自降低。二、法律依据《劳动法》第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。三、解决途径与雇主沟通：首先，您可以尝试与雇主进行沟通，明确表达您对工资差异的不满，并要求雇主按照招聘时的承诺支付工资。在沟通过程中，保持冷静和理性，避免情绪化冲突。申请劳动仲裁：如果与雇主沟通无果，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请劳动仲裁时，需要提供相关证据，如招聘时的承诺记录、工资条、劳动合同等。劳动仲裁委员会将依法进行调解或裁决，维护您的合法权益。向劳动行政部门投诉：您还可以向当地的劳动行政部门投诉雇主的违法行为。劳动行政部门将依法进行调查处理，对违法行为进行处罚，并要求雇主补发工资。法律诉讼：在极端情况下，如果劳动仲裁和投诉均未能解决问题，您可以考虑通过法律诉讼来维护自己的权益。法律诉讼需要一定的时间和成本，但它是维护劳动者权益的最后一道防线。四、预防措施签订书面劳动合同：在入职前，务必与雇主签订书面劳动合同，明确约定工资标准、支付方式等关键条款。书面劳动合同是维护劳动者权益的重要依据。保留相关证据：在工作过程中，保留好与工资相关的证据，如工资条、银行转账记录、招聘时的承诺记录等。这些证据在发生纠纷时将起到关键作用。提高警惕：在求职过程中，提高警惕，避免被虚假招聘信息所迷惑。对于承诺过高工资或提供不切实际福利的招聘信息，要保持谨慎态度。五、总结与建议针对您遇到的问题，我建议您首先与雇主进行沟通，明确表达您的诉求。如果沟通无果，您可以考虑申请劳动仲裁或向劳动行政部门投诉。同时，为了预防类似问题的再次发生，我建议您在入职前签订书面劳动合同，并保留好相关证据。最后，我希望您能够顺利解决这个问题，并提醒您在未来的求职过程中保持警惕，避免再次遇到类似情况。

结论前置：用人单位额外安排工作却不支付报酬，这种行为通常是违法的。下面我从不同角度为你详细分析：从劳动合同角度分析劳动合同有明确约定如果劳动合同中明确规定了工作内容、工作时间以及相应的报酬，用人单位额外安排工作却不支付报酬，这明显违反了劳动合同的约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。例如，劳动合同约定你每天工作8小时，每周工作5天，工资为每月5000元。但用人单位额外要求你在周末加班却不支付加班费，这就属于违法行为。劳动合同无明确约定即便劳动合同中没有对额外工作及报酬进行明确约定，用人单位也不能随意安排工作而不支付报酬。因为根据公平原则和劳动法律法规的精神，劳动者为用人单位提供了劳动，就有权获得相应的报酬。用人单位额外安排工作，实际上增加了劳动者的工作负担，应当给予合理的补偿。从加班工资角度分析工作日加班根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。比如，你正常工作时间工资为每小时20元，用人单位安排你在工作日延长工作1小时，那么这1小时的加班工资就应为20×150% = 30元。如果用人单位不支付这部分加班工资，就是违法的。休息日加班休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。假设你每月工资为6000元，平均每天工资为6000÷21.75≈276元（21.75天为月计薪天数）。如果用人单位在休息日安排你工作且不安排补休，那么这一天的加班工资就应为276×200% = 552元。若不支付，属于违法行为。法定节假日加班法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。例如，在春节这样的法定节假日，用人单位安排你工作，若你日工资为276元，那么这一天的加班工资就应为276×300% = 828元。不支付的话同样违法。应对措施建议与用人单位协商你可以先与用人单位的负责人或者人力资源部门进行沟通，明确指出额外安排工作却不支付报酬的行为违反了法律规定，要求用人单位按照规定支付相应的报酬。在协商过程中，要注意保留好相关的证据，如工作安排的通知、加班记录等。向劳动监察部门投诉如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，责令用人单位支付拖欠的劳动报酬。你需要准备好相关的证据材料，如劳动合同、工作记录、工资条等，以便劳动监察部门进行核实。申请劳动仲裁你还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是一种解决劳动争议的法定方式，仲裁裁决具有法律效力。在申请劳动仲裁时，你需要提交仲裁申请书、相关证据材料等，按照仲裁程序进行审理和裁决。如果你遇到了用人单位额外安排工作却不支付报酬的情况，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律帮助。

结论：公司这种做法是否合法，需分情况讨论。若劳动合同明确约定月工资4200元，且未约定按日计薪或变更工资支付方式，则公司要求按日130元支付工资不合法；若劳动合同或补充协议中明确约定了按日计薪方式，且该约定不违反法律规定，则可能合法。分析如下：劳动合同的约定效力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同一旦签订，对双方均具有法律约束力。若劳动合同中明确约定了月工资为4200元，且未约定按日计薪或变更工资支付方式，那么公司应当按照劳动合同的约定，按月支付工资，而非按日支付。工资支付方式的变更：工资支付方式属于劳动合同的重要内容之一。根据法律规定，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，且不得违反法律、行政法规的规定。若公司想要变更工资支付方式，如从按月支付变更为按日支付，应当与劳动者协商一致，并签订书面的变更协议。若未经劳动者同意，公司单方面变更工资支付方式，则可能构成违法行为。日工资的计算与合法性：即使劳动合同或补充协议中约定了按日计薪，也需要确保日工资的计算方式合法合理。一般来说，日工资可以通过月工资除以当月应出勤天数来计算。在本案例中，若按日130元计算，一个月（假设30天，且全月出勤）的工资则为3900元，这明显低于劳动合同约定的4200元。除非劳动合同或补充协议中有特别约定，且该约定不违反法律规定（如包含加班费、奖金等特殊情况的说明），否则这种按日支付工资的方式可能损害劳动者的合法权益。可能的法律后果：若公司未经劳动者同意，单方面变更工资支付方式，且按日支付的工资低于劳动合同约定的月工资标准，劳动者有权要求公司按照劳动合同的约定支付工资差额。若公司拒不支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。建议：劳动者应仔细审查劳动合同的条款，确保自己的权益得到充分保障。若公司提出变更工资支付方式，劳动者应与公司进行充分协商，并签订书面的变更协议。若劳动者认为公司的做法侵犯了自己的合法权益，可以及时向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：对方抽头的行为是否违法，需结合具体情况判断，若存在克扣工资、违反劳动合同或相关法律法规的情形，则可能违法。详细分析：从劳动合同的角度：如果你与电厂或带班之间签订了劳动合同，合同中明确规定了你的工资标准（如每天450元），而实际发放时却按照每天260元的标准支付，这明显违反了劳动合同的约定。在这种情况下，带班或电厂的行为构成违约，你有权要求他们按照合同约定支付工资，并可能追究其违约责任。如果合同中并未明确规定工资标准，或者工资标准存在模糊之处，那么就需要进一步分析其他因素来确定抽头行为是否违法。从工资支付的法律规定的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果带班作为用人单位的代表或中间人，通过抽头的方式减少你的实际工资收入，这实际上是一种克扣工资的行为，违反了法律规定。具体来说，如果带班从你的工资中抽取了一部分作为自己的收益，而没有得到你的同意或违反了劳动合同的约定，那么这种行为就是违法的。你有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位或带班补发被克扣的工资，并可能获得相应的赔偿。从实际操作的合理性角度：除了法律层面的分析，我们还需要考虑实际操作的合理性。如果带班确实为你提供了额外的服务或管理，并且这种服务或管理是有价值的，那么他可能会要求一定的报酬。然而，这种报酬应该通过合理的方式协商确定，并且应该明确写入劳动合同或相关协议中。如果带班没有提供额外的服务或管理，或者提供的服务或管理并不值得他抽取的报酬，那么他的抽头行为就缺乏合理性，可能构成违法。建议：首先，你应该查看自己与电厂或带班签订的劳动合同，明确工资标准和其他相关条款。如果发现工资被克扣或存在其他违法行为，你可以先与带班或电厂进行协商，要求他们补发工资并纠正违法行为。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求法律援助和保护。在整个过程中，保留好相关证据（如劳动合同、工资条、聊天记录等）是非常重要的，以便在需要时证明自己的权益。可能法律后果：如果带班或电厂的行为被认定为违法，他们可能需要补发被克扣的工资，并可能面临罚款或其他法律责任。你作为劳动者，有权维护自己的合法权益，如果因为带班或电厂的违法行为而遭受损失，你还有权要求他们进行赔偿。

结论：工作7天，一天给50元是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况来判断，主要考虑是否低于当地最低工资标准以及是否签订了劳动合同等因素。分析：最低工资标准角度：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果一天50元，7天共350元的工资低于了当地规定的最低工资标准（这个标准因地区而异，需要查询当地的具体规定），那么这种工资支付方式就是违法的。计算公式（以假设的月最低工资标准为例）：若当地月最低工资标准为X元，假设一个月工作22天（为简化计算，不考虑加班等情况），则日最低工资标准为X/22元。若X/22 > 50，则一天50元违法；反之，则不违法（但还需考虑其他因素）。劳动合同角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如果劳动者与用人单位建立了劳动关系，但未签订书面劳动合同，且工资支付低于最低工资标准，那么用人单位不仅可能面临支付双倍工资的风险（根据《劳动合同法》第八十二条），还可能因违反最低工资标准而受到行政处罚。即使签订了劳动合同，如果合同中的工资条款低于最低工资标准，该条款也是无效的，用人单位仍需按照最低工资标准支付工资。其他因素：除了最低工资标准和劳动合同外，还需要考虑劳动者是否提供了正常劳动、是否存在加班情况、用人单位是否提供了必要的劳动条件等因素。如果劳动者在7天内提供了正常劳动，且没有违反用人单位的规章制度，那么用人单位应当按照约定或法律规定支付工资。建议：如果你认为自己的工资低于了当地最低工资标准，或者用人单位未与你签订书面劳动合同，你可以先与用人单位协商解决。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理这类问题时，建议你保留好相关证据，如工作记录、工资条、劳动合同（如果有的话）等，以便在需要时提供证明。总结：工作7天，一天给50元是否违法，需要综合考虑最低工资标准、劳动合同以及其他相关因素。如果你认为自己的权益受到了侵害，建议及时采取措施来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。