事业单位员工患脑梗后，在符合一定条件下是可以调岗的。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律层面
《工伤保险条例》的相关规定：
- 虽然《工伤保险条例》主要关注的是工伤的认定和赔偿，但其中也隐含了对于员工因伤病导致工作能力下降时的处理原则。若脑梗被认定为工伤（需满足在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害等条件），则员工有权享受工伤保险待遇，包括可能的调岗安排，以适应其新的工作能力状况。
- 即便脑梗未被认定为工伤，但根据《工伤保险条例》的精神，以及事业单位对员工健康和安全的责任，事业单位也有义务考虑员工的实际情况，进行合理的岗位调整。
《劳动合同法》的相关规定：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，用人单位有义务为劳动者安排合适的工作岗位。
- 这意味着，如果脑梗导致员工无法继续从事原工作，事业单位应当考虑调岗，而不是直接解除劳动合同。
二、实际操作层面
医疗鉴定与评估：
- 员工患脑梗后，应首先进行医疗鉴定，明确其病情对工作能力的影响程度。这是事业单位决定是否调岗以及调至何种岗位的重要依据。
- 医疗鉴定应由具有资质的医疗机构进行，并出具详细的鉴定报告。
调岗的合理性：
- 事业单位在调岗时，应确保新岗位与员工的身体状况、工作能力相匹配，避免给员工带来过大的工作压力或风险。
- 调岗应遵循公平、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵害。
员工与单位的沟通：
- 在调岗过程中，员工应积极与单位沟通，表达自己的意愿和需求。单位也应充分听取员工的意见，共同协商确定合适的岗位。
- 如果员工对调岗决定有异议，可以通过合法途径进行申诉或寻求法律援助。
三、特殊情况考虑
- 如果脑梗导致员工完全丧失工作能力，且无法通过调岗适应新的工作状况，事业单位可能需要根据相关法律法规，与员工协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。
- 在此过程中，事业单位应确保所有操作符合法律法规要求，避免引发劳动争议或法律纠纷。
建议：事业单位在面对员工患脑梗等伤病情况时，应首先进行医疗鉴定，明确员工的工作能力状况。然后，根据医疗鉴定结果和法律法规要求，合理安排调岗或采取其他适当措施。员工也应积极与单位沟通，表达自己的意愿和需求，共同协商解决问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。