针对“员工上一天班就没来了该怎么处理”这一问题，结合劳动法相关规定及实务操作，分情况说明如下：

1. 立即联系员工，确认缺勤原因
   根据《劳动合同法》第三十九条，员工无正当理由缺勤可能构成“严重违反用人单位规章制度”，但需以“规章制度合法且已告知员工”为前提。

   • 操作建议：通过电话、短信或书面形式（如邮件、微信）联系员工，询问未到岗原因（如突发疾病、家庭变故等），并保留沟通记录。若员工明确表示不再履职，需进一步确认其是否主动离职；若员工失联，需考虑后续解除劳动合同的合法性。

2. 核查公司规章制度，明确处理依据
   若公司规章制度中规定了“旷工X日视为自动离职”或“旷工X日可解除劳动合同”等条款，需确保：

   • 规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 已向员工公示或送达（如培训签到、签字确认）；
     
   • 条款内容不违反法律强制性规定（如不得约定“旷工1日即解除合同”）。
     
   • 操作建议：若规章制度合法有效，可依据条款处理；若无相关条款，需谨慎操作，避免违法解除。

3. 分情况处理员工缺勤

   • 情况一：员工主动离职
     若员工明确表示不再履职（如口头或书面通知），公司可要求其办理离职手续（如交接工作、归还财物），并结算工资。若员工未配合，可依据《工资支付暂行规定》第九条，在解除劳动合同后一次性支付工资。
     
   • 情况二：员工非主观缺勤（如突发疾病、意外）
     根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工可能享有医疗期。公司需核实员工是否提供病假证明（如医院诊断书），若未提供且无正当理由，可按旷工处理；若提供，需依法支付病假工资。
     
   • 情况三：员工失联或拒不返岗
     若员工失联超过合理期限（如3日以上），公司可依据规章制度或《劳动合同法》第三十九条第二项（“严重违反用人单位规章制度”）解除劳动合同。注意：需提前通知工会（如有），并保留解除通知的送达证据（如EMS邮寄、公告）。

4. 风险防范与后续操作

   • 避免违法解除：若员工缺勤原因存疑（如可能涉及工伤、职业病），公司需谨慎处理，避免被认定为“违法解除”（需支付2N赔偿金）。
     
   • 工资结算：无论员工是否主动离职，公司均需结算其实际工作日的工资（按劳动合同约定或实际发放标准）。
     
   • 档案转移：解除劳动合同后，公司需在15日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。

总结建议：

1. 优先通过沟通确认员工缺勤原因，保留证据；
   
2. 核查规章制度合法性，作为处理依据；
   
3. 根据缺勤性质（主动离职、非主观缺勤、失联）选择合法处理方式；
   
4. 严格履行解除程序，避免法律风险。
   

若涉及复杂情况（如员工主张赔偿、公司规章制度存在瑕疵），可进一步提供细节，我会为您分析具体操作路径。