“酒吧没签劳动合同一告一个准”这一说法并不准确。虽然未签订劳动合同的情况下，劳动者在提起仲裁或诉讼时，若证据充分，胜诉的可能性较大，但并非所有未签合同的情况都能直接导致雇主承担责任或赔偿。以下是对此问题的全面分析：
一、劳动关系的确认是基础
首先，要确定酒吧与劳动者之间是否存在实际的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即使未签订书面劳动合同，如果劳动者实际上为酒吧提供了劳动，并接受了酒吧的管理和支付报酬，那么就可以认定存在劳动关系。这是劳动者维权的基础，也是后续主张权益的前提。
二、酒吧的责任分析
未签合同的法律责任：
- 酒吧自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对酒吧未履行签订劳动合同义务的明确惩罚。
- 酒吧自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为酒吧与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这意味着，即使未签订书面合同，劳动者也享有与签订无固定期限劳动合同相同的权益。
责任归属的考量：
- 如果酒吧故意不与劳动者签订劳动合同，以规避法律责任或损害劳动者权益，酒吧可能需要承担包括支付双倍工资、经济补偿等在内的法律后果。
- 如果是由于劳动者的原因或其他客观原因导致未能签订劳动合同（如劳动者拒绝签订或双方对合同条款存在争议），则不能简单地认为酒吧应该承担全部责任。但酒吧仍需证明其已尽到签订合同的义务，否则仍可能面临法律风险。
三、证据的收集与提交是关键
劳动者要想在仲裁或诉讼中胜诉，关键在于能够提供充分的证据来证明与酒吧存在劳动关系。这些证据包括但不限于：
- 工资支付凭证或记录（如银行工资流水明细、工资条等）；
- 工作证、工牌、工作服等能证明劳动者身份的物品；
- 考勤记录（如打卡记录、考勤表等）；
- 同事的证言；
- 工作聊天记录、电子邮件等涉及工作安排、沟通事项的内容。
四、综合建议与风险提示
对于劳动者：
- 在未签订劳动合同的情况下，应尽快收集并保存好与酒吧存在劳动关系的证据。
- 可以向酒吧提出签订书面劳动合同的要求，如果酒吧拒绝，可以向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。
- 在维权过程中，注意保持冷静和理性，避免采取过激行为。
对于酒吧：
- 应加强法律意识，规范用工行为，及时与劳动者签订书面劳动合同。
- 如果因特殊原因无法立即签订合同，应与劳动者协商并达成一致意见，同时保留好相关证据。
- 避免故意不签订合同以规避法律责任或损害劳动者权益，否则将面临严重的法律后果。
综上所述，未签劳动合同并不意味着劳动者一定能获胜诉，但只要准备好相关证据，并依法进行维权，劳动者的合法权益是有较大保障的。同时，酒吧也应承担起应有的责任，确保劳动关系的合法性和稳定性。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。