核心结论：正式工合同转为长期合同（通常指无固定期限劳动合同）需满足法定条件或双方协商一致，具体路径如下：

1. 法定情形下的自动转换

根据《劳动合同法》第十四条，符合以下条件时，劳动者提出或同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同（即长期合同）：

• 连续工作满10年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，要求续订合同的；
  
• 连续订立两次固定期限合同：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限合同后，劳动者要求续订的（需注意：部分地区如上海要求第二次合同到期后提出）；
  
• 用人单位未降低条件而劳动者拒绝续订：合同到期后，用人单位维持或提高原条件续订，劳动者不同意但继续工作的，视为双方已订立无固定期限合同。
  

操作建议：

• 保留工作年限证明（如工资记录、社保缴纳记录）；
  
• 合同到期前主动向用人单位提出续订要求，并明确要求签订无固定期限合同；
  
• 若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 双方协商一致转换

即使未满足法定条件，用人单位与劳动者也可通过协商一致将固定期限合同变更为无固定期限合同。

操作建议：

• 书面提出变更请求，明确合同期限、工作内容、薪酬等条款；
  
• 要求用人单位出具书面变更协议，避免口头约定；
  
• 变更后的合同需双方签字盖章，并保留一份原件。

3. 特殊情形下的转换

• 国企改制或集体合同约定：部分国有企业改制时，可能通过集体合同约定将原有合同转为无固定期限合同；
  
• 政策性安置人员：如退伍军人、残疾人等政策性安置人员，可能直接适用无固定期限合同。
  

风险提示：

• 用人单位可能通过“调岗降薪”“末位淘汰”等手段迫使劳动者主动离职，以规避签订长期合同；
  
• 若用人单位未依法签订无固定期限合同，劳动者可主张自应签之日起的双倍工资差额（最长不超过11个月）。
  

总结：正式工合同转长期合同的核心是法定条件+主动主张。若符合条件，用人单位拒绝签订的，劳动者可通过法律途径维权；若不符合条件，可尝试协商或等待条件成就。如有具体案例或细节需要分析，欢迎进一步向我咨询。