结论前置：合同工转为长期合同工（即签订无固定期限劳动合同）并非单纯基于工作年限，而是需满足法律规定的特定情形。以下是具体分析：
一、法律规定的签订无固定期限劳动合同的主要情形
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位与劳动者协商一致或符合以下任一条件时，应订立无固定期限劳动合同：
连续工作满十年
- 劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，有权提出签订无固定期限劳动合同。这里的“连续”要求劳动关系未中断，若因非本人原因（如单位安排调岗、停工等）导致工作中断，可能仍视为连续计算。
- 举例：若小李自2013年1月1日起在A公司工作，至2023年1月1日后，即可提出订立无固定期限劳动合同的要求。
初次实行劳动合同制度或国有企业改制时的特殊规定
- 在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，可订立无固定期限劳动合同。
- 举例：老张在国有企业B改制时，已连续工作12年且距退休不足8年，则有权要求签订无固定期限劳动合同。
连续订立两次固定期限劳动合同后续订
- 当劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，且没有违反《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重失职、不能胜任工作等），若劳动者提出续订无固定期限劳动合同，用人单位应当同意。
- 举例：小赵与C公司连续签订两次固定期限劳动合同后，表现良好，即有权在第二次合同到期前提出续订无固定期限劳动合同。
未依法签订书面合同的补救措施
- 若用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同。这是对用人单位不依法签订书面劳动合同的一种惩罚性规定。
- 举例：小王于D公司工作一年后仍未签订劳动合同，则视为双方已建立无固定期限劳动关系。
二、关键注意事项
协商优先原则
- 即使不满足上述条件，双方仍可自愿协商签订无固定期限劳动合同。这是法律赋予劳动者和用人单位的自主权。
“连续”的认定标准
- 劳动关系的中断可能影响“连续”的判定。例如，劳动者主动离职后重新入职，通常不视为连续工作满十年。但若因用人单位原因导致中断并重新入职，且前后工作时间可合并计算满十年的，也视为满足条件。
企业自主权的限制
- 法律虽允许企业自主决定合同期限，但不得通过反复签订短期合同规避无固定期限义务。若用人单位存在此类行为，劳动者可依法维权。
特殊情形的例外处理
- 部分行业（如建筑业）或岗位可能因工作性质特殊，无法直接适用上述规定。此时，需结合行业规定和岗位特点进行具体分析。
三、法律建议
劳动者角度
- 在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解合同期限、工作内容、薪资待遇等关键信息。
- 若符合签订无固定期限劳动合同的条件，应积极主张自己的权益，要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
- 在工作过程中，注意保留相关证据（如工作记录、考勤记录等），以备不时之需。
用人单位角度
- 应遵守相关法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因此被视为已订立无固定期限劳动合同而承担不必要的法律责任。
- 在签订劳动合同时，应明确合同期限、工作内容、薪资待遇等关键条款，确保合同内容合法、合规、合理。
- 在处理无固定期限劳动合同的签订问题时，应仔细审查劳动者的工作年限、合同签订历史以及是否存在法律规定的特殊情形。
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