关于“人社局新规超龄劳动关系生效前发生的事件能否适用”的问题，结论需要分情况讨论，具体分析如下：

1. 新规是否明确规定溯及力

• 若新规明确规定“自某日起施行，此前发生的超龄劳动关系争议不适用本规定”：则生效前的事件不能适用新规，应按照原规定或司法实践处理。例如，若新规仅调整未来行为，不涉及历史问题，则需遵循“法不溯及既往”原则。
• 若新规未明确排除溯及力：需进一步结合立法目的、条款性质（如程序性规定可能溯及，实体性权利义务一般不溯及）判断。例如，若新规旨在统一裁判标准，可能允许对生效前案件参照适用，但需以不损害当事人合理预期为前提。

2. 新规性质与争议类型的影响

• 实体性规定（如超龄劳动者是否构成劳动关系、工伤认定标准）：通常不溯及既往。例如，若新规将超龄劳动者纳入劳动关系保护范围，但争议发生在新规生效前，则仍可能按原“劳务关系”处理，除非新规明确例外。
• 程序性规定（如仲裁时效、举证责任）：可能部分溯及。例如，新规缩短仲裁时效，但争议发生在新规生效前，可能适用“从旧兼从轻”原则，即按原时效计算，但新规更有利于劳动者的除外。

3. 司法实践中的倾向

• 类案参考：若新规生效前，法院对超龄劳动关系争议已形成稳定裁判规则（如认定为劳务关系），新规生效后，法院可能尊重历史裁判，仅对新规生效后案件适用新规，避免“同案不同判”。
• 过渡期政策：部分地区可能出台过渡性文件，明确新规生效前争议的处理方式（如“老人老办法、新人新办法”），需结合地方政策判断。

4. 实务建议

• 核查新规文本：重点查看“施行日期”和“溯及力条款”（如“本规定施行前已终结的案件不适用”）。
• 区分争议焦点：若争议涉及新规调整的实体权利（如工伤赔偿），生效前事件可能不适用；若涉及程序权利（如仲裁申请期限），可能部分适用。
• 咨询专业律师：结合具体案情（如超龄劳动者年龄、用工形式、争议发生时间等），进一步分析新规的适用性。

总结：新规对生效前超龄劳动关系事件的适用性无统一答案，需结合新规文本、性质、争议类型及司法实践综合判断。若有具体案情或新规条款，可进一步向我咨询，我会结合细节为您详细分析。