结论：超龄人员从2009年至2025年一直在原单位上班，是否构成劳动关系，需分情况讨论，主要取决于其是否已享受养老保险待遇或领取退休金。

分析说明：

1. 已享受养老保险待遇或领取退休金的情况：

   • 法律依据：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
   • 具体解释：如果超龄人员已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，那么其与原单位之间的关系将不再被视为劳动关系，而是劳务关系。这意味着，此类人员不再受《劳动法》和《劳动合同法》的全面保护，其权益保障将依据劳务合同或相关民事法律规定进行。

2. 未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：

   • 法律依据：同样根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第二款，用人单位与其招用的未依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
   • 具体解释：如果超龄人员未依法享受养老保险待遇或领取退休金，且其与原单位之间存在事实上的劳动关系（如接受单位管理、从事单位安排的有报酬的劳动等），那么其与原单位之间的关系将被视为劳动关系。这意味着，此类人员将受《劳动法》和《劳动合同法》的保护，其权益保障将依据相关劳动法律法规进行。

特别提醒：

• 超龄人员的特殊性：超龄人员由于年龄原因，可能不再符合某些劳动法律法规的适用条件（如最低就业年龄、最高退休年龄等）。因此，在判断其与原单位之间的关系时，需要综合考虑多种因素。
• 证据收集的重要性：对于超龄人员来说，如果其主张与原单位之间存在劳动关系，那么需要收集充分的证据来证明这一点（如工作证、工资单、考勤记录等）。这些证据将有助于其在劳动争议中维护自己的合法权益。

建议行动：

• 如果您是超龄人员，且对与原单位之间的关系存在疑问，建议您先收集相关证据，并咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
• 如果您是用人单位，且招用了超龄人员，建议您明确与超龄人员之间的法律关系（如签订劳务合同或劳动合同），并依法为其缴纳社会保险（如可能）或提供其他形式的保障，以避免潜在的劳动争议和法律风险。

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