超龄劳动者继续在原单位工作，一般不能认定劳动关系，但存在例外情况。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般情况：不认定为劳动关系
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这意味着，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。此后，即使劳动者继续为用人单位提供劳务，双方之间也不再构成劳动关系，而是形成劳务关系。劳务关系中，双方的权利义务主要依据双方签订的劳务合同或口头约定来确定，不受劳动法律法规的严格保护。
二、例外情况：可能认定为劳动关系
尽管一般情况下超龄劳动者不被认定为劳动关系，但在特定条件下，仍有可能被认定为劳动关系。这些条件主要包括：
未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：
- 如果超龄劳动者尚未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作，同时符合劳动关系的其他构成要件（如双方有建立劳动关系的合意、劳动者实际接受用人单位的管理和指挥、从事用人单位安排的有报酬的劳动等），则可能被认定为劳动关系。
- 例如，在某些案例中，法院认为劳动者虽然超过了法定退休年龄，但由于其未能享受基本养老保险待遇，且继续为原单位提供劳动，因此双方之间的关系仍应视为劳动关系。
特殊行业或岗位：
- 在某些特殊行业或岗位上，如高级管理人员、专业技术人员等，即使劳动者达到法定退休年龄，也可能因工作需要而继续与用人单位保持劳动关系。但这需要具体结合双方的约定以及实际情况来判断。
- 例如，对于某些高级专家或专业技术人员，可能因工作需要而延长工作年限，并与用人单位保持劳动关系。
法律未明确禁止的领域：
- 在法律未明确禁止的领域，如果超龄劳动者与用人单位之间的用工关系符合劳动关系的特征，也可能被认定为劳动关系。然而，这种情况较为少见，且需结合具体案件事实和法律规定进行综合判断。
三、实务操作建议
签订书面协议：
- 为避免纠纷，用人单位与超龄劳动者应签订书面协议，明确双方的权利和义务。协议内容应包括工作内容、工作时间、劳动报酬、福利待遇等关键条款。这有助于明确双方的法律关系，减少争议的发生。
了解当地政策：
- 由于各地对超龄劳动者用工关系的认定存在差异，用人单位应了解并遵守当地的法律法规和政策规定。例如，某些地区可能对超龄劳动者的用工关系有特殊规定或优惠政策。
保留证据：
- 无论是用人单位还是超龄劳动者，都应保留好与用工关系相关的证据，如工资支付记录、考勤表、工作证、劳务合同等。这些证据在发生争议时将起到关键作用，有助于证明双方的法律关系和各自的权利义务。
及时咨询与应对：
- 如果在处理涉及超龄劳动者的用工关系时遇到复杂法律问题或争议，建议及时向我咨询以获取准确指导。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供针对性的法律建议和解决方案。
总之，超龄劳动者继续在原单位工作能否认定劳动关系，需根据具体情况和当地政策进行综合判断。如果您有相关法律问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。