超龄劳动者能否认定劳动关系，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、一般情况：无法认定劳动关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”这表明，当劳动者达到法定退休年龄时，其与用人单位之间的劳动合同关系自然终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”这进一步明确了已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄人员与用人单位之间为劳务关系。
法律原理：
- 劳动关系具有特殊性，其主体有特定要求，即劳动者必须符合劳动法规定的年龄条件等。超过法定退休年龄后，劳动者不再具备建立劳动关系的主体资格。
- 从保护劳动者权益的角度出发，劳动法对劳动者的年龄上限作出规定，旨在保障劳动者在达到一定年龄后能够安享晚年，避免因继续从事高强度工作而可能带来的身体损害。同时，这也促使用人单位合理安排人力资源，及时更新员工队伍。
二、特殊情况：可能认定劳动关系
未享受基本养老保险待遇或未领取退休金：
- 如果超龄人员虽然达到了法定退休年龄，但并未开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，且其继续在原用人单位工作或与新用人单位建立了用工关系，此时双方的关系可能被认定为劳动关系。例如，一些农民工在达到法定退休年龄后，由于未缴纳足够年限的社保而无法享受养老保险待遇，他们继续在城市中打工，这种情况下就有可能与用人单位形成劳动关系。
特殊政策保护群体：
- 达到退休年龄但未办理退休手续或未享受养老保险的农民工，可能被认定为劳动关系（参考人社部相关答复）。
退休返聘的特殊约定：
- 用人单位与超龄人员明确约定建立劳动关系的，司法实践中可能尊重双方意思自治，但需满足劳动法强制性规定（如最低工资、工时限制等）。
三、司法实践中的考量因素
在司法实践中，法院通常会综合考虑以下因素来判断超龄人员与用人单位之间的关系性质：
- 超龄人员未能享受养老保险待遇的原因是否与用人单位有关；
- 用人单位是否继续为超龄人员缴纳社会保险；
- 双方的实际履行情况，如工作内容、工作时间、劳动报酬等是否符合劳动关系的特征；
- 相关政策规定和行业惯例等。
四、实务建议
用人单位风险防范：
- 优先聘用已享受养老保险的超龄人员，签订劳务协议明确权利义务；
- 对未享受保险的超龄人员，通过商业保险（如雇主责任险）转移工伤风险；
- 避免使用“返聘”“退休”等模糊表述，精准界定法律关系。
劳动者权益保障：
- 主动了解当地司法裁判口径，必要时通过劳动仲裁主张权利；
- 要求用人单位提供必要劳动条件（如安全培训、劳动工具）；
- 保存工资流水、工作记录等证据，防范纠纷发生时举证困难。
总结：超龄劳动者劳动关系的认定是一个复杂而细致的问题，需要综合考虑多种因素来作出判断。如果您或您身边的人遇到此类问题，欢迎直接向我咨询，我会根据具体情况为您提供专业的法律意见。