超龄务工人员与用人单位之间是否构成劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况进行综合分析。以下是从不同角度对这一问题的详细解析：

一、核心法律依据与一般原则

1. 《劳动合同法》第四十四条：明确规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。这是判断劳动关系是否存续的关键法律依据。
2. 《劳动合同法实施条例》第二十一条：进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但此条例并未完全排除未享受养老保险待遇的超龄人员与用人单位之间存在劳动关系的可能性。
3. 一般原则：对于已达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。

二、未享受养老保险待遇的超龄人员

1. 劳动关系认定：若超龄人员因社保缴费年限不足或其他原因未能享受养老保险待遇，且继续在用人单位工作，部分地区的司法实践倾向于认定双方仍存在劳动关系。此时，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
2. 实践案例：如农民工老王，虽达60岁法定退休年龄，但单位未为其办理退休手续且未让其享受基本养老保险待遇，老王继续在工地工作，此时老王与用人单位之间可被认定为事实劳动关系。

三、已享受养老保险待遇的超龄人员

1. 劳务关系认定：对于已享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的用工争议，通常按劳务关系处理。这是基于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定。
2. 实践案例：老张退休后领取养老金，又到一家企业做门卫，此时老张与企业之间建立的是劳务关系，双方权利义务通过劳务合同约定。

四、特殊情况与司法实践差异

1. 特殊岗位或行业规定：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
2. 司法实践差异：部分地区基于劳动者达到退休年龄即认为不符合劳动关系要求，而认定为劳务关系；但也有地区考虑劳动者未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。因此，具体认定需结合当地法律法规和司法实践。

五、建议与总结

1. 明确合同关系：在法律实务中，建议用人单位和超龄人员在签订合同时明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。对于未享受养老保险待遇的超龄人员，双方可签订劳动合同以明确劳动关系；对于已享受养老保险待遇的超龄人员，则可签订劳务合同以明确劳务关系。
2. 寻求专业法律意见：对于存在的争议或不确定情况，建议用人单位和超龄人员及时寻求专业法律意见，以维护自身合法权益。

综上所述，超龄务工人员与用人单位之间是否构成劳动关系，需根据具体情况进行综合分析。在处理此类问题时，应充分考虑劳动者的年龄、养老保险待遇享受情况、双方实际用工情况以及相关政策规定等因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。