退休超龄人员与单位是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，一般情况下不构成劳动关系，而是形成劳务关系；但在未享受基本养老保险待遇或领取退休金，且符合劳动关系其他特征的情况下，可能构成劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况下的劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。这意味着，一旦劳动者达到退休年龄，其与用人单位之间的劳动合同关系原则上自动终止。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条进一步规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。这进一步明确了退休超龄人员与单位之间通常形成的是劳务关系。
劳务关系特点：
- 劳务关系基于民事法律规范建立，双方权利义务主要由协商确定，不适用劳动法中关于劳动关系的诸多规定，如最低工资标准、加班工资、社会保险缴纳等。
- 例如，老张退休后继续在原单位工作，但此时他与单位之间签订的是劳务协议，明确工作内容和报酬，这种情况即属于劳务关系。
二、特殊情况下的劳动关系
未享受基本养老保险待遇或领取退休金：
- 若退休超龄人员未享受基本养老保险待遇或领取退休金，并且与用人单位的关系符合劳动关系的其他特征（如用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动是用人单位业务的一部分），则可能被认定为劳动关系。
- 例如，农民工老李虽已超过退休年龄但未享受养老保险待遇，在工厂工作并接受日常管理，这种情况下有可能被认定为劳动关系。
超龄进城务工的农民工：
- 司法实践倾向于保护超龄劳动者的权益，特别是对于超龄进城务工的农民工。最高人民法院发布的《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》明确，对于已达到法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，与用人单位之间的用工关系符合劳动关系特征的，应当认定为劳动关系。
三、实际操作建议
明确用工性质：
- 退休超龄人员与用人单位在建立用工关系时，应明确约定用工性质、工作内容、报酬支付方式等，以避免后续纠纷。
签订书面协议：
- 无论是形成劳务关系还是劳动关系，双方都应签订书面协议，明确各自的权利和义务，以便在发生争议时有据可查。
关注法律法规变化：
- 法律法规可能会随着时间和政策的变化而调整，因此退休超龄人员和用人单位都应关注相关法律法规的最新动态，以确保用工关系的合法性和合规性。
总结来说，退休超龄人员与单位之间的关系并非一成不变，而是根据具体情况来判断是否构成劳动关系。在处理这类问题时，应综合考虑法律法规、实际情况以及具体案例，以确保判断的准确性和合法性。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。