超龄劳动者与现在单位的关系主要取决于是否形成劳动关系以及具体的用工形式，一般可能构成劳务关系，特殊情况下也可能延续劳动关系。以下是对此问题的详细分析：
一、一般情况：劳务关系
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇时，劳动合同终止。这意味着，从法律层面看，超龄劳动者（即已达到或超过法定退休年龄的人员）通常不再具备建立劳动关系的主体资格。
关系界定：
- 在这种情况下，超龄劳动者与单位之间往往不构成劳动关系，而是可能形成劳务关系。劳务关系中，超龄劳动者以提供劳务为内容，单位支付报酬，但双方不存在隶属关系，也不适用劳动法的部分强制性规定（如社会保险缴纳、经济补偿金等）。劳务关系主要受民法调整，双方通过合同明确各自的权利和义务。
二、特殊情况：可能延续劳动关系
未享受养老保险待遇：
- 如果超龄劳动者在达到法定退休年龄前已与单位建立了劳动关系，并且之后继续在原单位工作，但未办理退休手续或领取养老金，一些地方司法实践可能会认为双方仍延续劳动关系。但这并非普遍规则，具体需结合当地法律法规和司法判例来判断。
司法实践差异：
- 部分地区基于劳动者达到退休年龄即认为不符合劳动关系要求，而认定为劳务关系；但也有地区考虑劳动者未享受养老保险待遇而倾向于认定为劳动关系。因此，在具体案件中，法院会综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。
三、建议与注意事项
明确合同关系：
- 无论是劳务关系还是劳动关系，超龄劳动者与单位之间都应签订明确的合同，以规定工作内容、报酬、工作时间等条款，确保双方的合法权益得到保护。
关注政策变化：
- 由于超龄劳动者劳动关系的认定可能受到地方政策、司法实践等因素的影响，因此建议超龄劳动者和单位都应关注相关政策的变化，以便及时调整用工策略。
寻求法律帮助：
- 如果在超龄劳动者与单位的关系认定上存在争议，建议及时寻求专业法律帮助，以确保双方的权益得到妥善处理。
举例说明：假设一位超龄劳动者在达到退休年龄后继续在原单位工作，但未办理退休手续也未领取养老金。此时，如果当地司法实践倾向于认定未享受养老保险待遇的超龄劳动者与单位之间仍存在劳动关系，那么该劳动者可能仍享有劳动法的部分保护（如最低工资标准、工作时间限制等）。但如果当地司法实践认定为劳务关系，则该劳动者与单位之间的关系将主要受民法调整。
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