结论：员工说不干了后面没有来上班，是否算旷工，这取决于具体情况和公司的规章制度。以下从不同角度进行分析：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了员工离职需要按照一定程序进行，比如提前提交书面离职申请、经过审批等，而员工未按照这些规定执行，直接不来上班，那么公司有权根据规章制度将其视为旷工。
   • 旷工通常指的是员工无正当理由未按照规定时间到岗工作。在这种情况下，员工未按照离职程序办理且未到岗，符合旷工的定义。

2. 员工离职意愿与行为的角度：

   • 如果员工只是口头表达了离职的意愿，但并未正式提交离职申请或未得到公司的确认，且之后未到岗工作，这可能会引发争议。公司可能会认为员工未正式离职，因此其未到岗行为构成旷工。
   • 然而，如果员工已经明确表达了离职的意愿，并且公司也知晓这一意愿，但双方未就离职的具体时间和程序达成一致，员工未到岗的行为可能不完全构成旷工，尤其是如果公司未能及时采取措施（如与员工沟通、安排工作交接等）来避免这种情况的发生。

3. 法律规定的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工有权提出离职，但通常需要提前通知公司，并按照公司的规章制度办理离职手续。如果员工未按照法律规定和公司规章制度执行，公司有权依据相关规定进行处理，包括将其视为旷工。
   • 但同时，公司也需要确保其规章制度符合法律法规的规定，且已经向员工进行了充分的告知和解释。如果公司的规章制度存在违法或不合理之处，员工有权提出异议，并可能因此免于被认定为旷工。

建议：

• 对于员工而言，如果打算离职，最好按照公司的规章制度和法律规定提前提交离职申请，并与公司协商好离职的具体时间和程序，以避免不必要的纠纷。
• 对于公司而言，应该制定完善的规章制度，明确员工离职的程序和要求，并及时向员工进行告知和解释。同时，在处理员工离职事宜时，应该保持公正、合理和合法的原则，避免侵犯员工的合法权益。

可能的法律后果：

• 如果员工被认定为旷工，公司可能会根据其规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。
• 如果员工对公司的处罚有异议，可以通过劳动争议调解仲裁机构或法院进行维权。在这种情况下，员工需要提供充分的证据来证明其离职的合法性和合理性。

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