结论：刚休完产假能否去政府借调，需结合借调性质、单位规定、劳动合同及地方政策综合判断，以下分情况说明：

1. 若借调属于“单位内部安排”或“关联单位借调”

• 需确认单位规章制度：若借调是原单位（如企业、事业单位）与政府部门的合作安排，或属于系统内调动（如国企与行政机关），需先查看单位规章制度或劳动合同中是否对“产假后工作安排”有特殊约定。
  
• 产假权益保护：根据《女职工劳动保护特别规定》，产假期间女职工享有生育津贴及岗位保留权，单位不得因生育降低工资或解除合同。若借调导致原岗位被替代或待遇降低，可能涉嫌违法，可要求单位恢复原岗位或补偿。
  
• 建议行动：与原单位人力资源部门沟通，明确借调是否为临时性安排、期限及待遇变化，并要求书面确认。

2. 若借调属于“个人申请参与政府项目”

• 需原单位同意：产假期间或刚结束时，女职工仍处于“特殊保护期”，若个人主动申请借调至政府部门，需原单位书面同意，否则可能违反劳动合同中关于“工作安排”的条款。
  
• 地方政府政策差异：部分地区对产假后女性的工作安排有额外规定（如“哺乳假”期间不得安排高强度工作），需查询当地《人口与计划生育条例》或政府内部文件。例如，某些省份规定产假后1年内每天可享1小时哺乳假，若借调影响此权益，可能不合法。
  
• 建议行动：向拟借调的政府部门咨询是否有针对产假后女性的特殊政策，并同步与原单位协商工作安排。

3. 若借调涉及“编制调动”或“长期任职”

• 需通过正式程序：若借调实质为“调任”（如从企业调入行政机关编制），需符合《公务员法》或事业单位人员调动规定，通常需考试、考核等程序，产假状态不影响程序合法性，但需确保原单位无异议。
  
• 劳动合同终止风险：若借调导致与原单位劳动关系解除（如原单位以“长期外借”为由终止合同），需审查解除是否合法。根据《劳动合同法》，单位不得以“借调”为由单方解除合同，除非符合法定情形（如严重违纪）。
  
• 建议行动：若涉及编制调动，咨询目标单位人事部门及当地人社局，明确调动流程；若原单位拟解除合同，可要求其出具书面理由并申请劳动仲裁。

4. 通用注意事项

• 书面协议优先：无论何种借调，务必签订书面协议，明确借调期限、待遇、社保缴纳、原岗位保留等条款，避免口头约定引发纠纷。
  
• 保留证据：保存产假证明、单位通知、沟通记录等文件，以备维权时使用。
  
• 灵活协商：若借调对家庭或身体造成负担（如通勤过远、加班频繁），可与单位协商调整安排，依据《妇女权益保障法》，单位有义务提供合理便利。

总结：产假后借调的合法性取决于具体情形，核心原则是“不降低待遇、不侵犯权益、不违反程序”。如有疑问，可进一步提供借调性质、单位类型等细节，我会为您分析具体风险点。