结论前置：借调人员请产假未向原单位请假，产假结束后补办手续是否可行，需分情况讨论，主要取决于原单位规章制度、借调协议约定以及实际沟通情况。以下从不同角度为您详细分析：

1. 原单位规章制度角度：

   • 若规章制度明确要求请假流程：根据《企业职工带薪年休假实施办法》及一般劳动法规精神，员工请假通常需遵循单位规章制度。若原单位规章制度明确规定了请产假的流程，包括需提前向原单位请假并获得批准，那么未按规定流程请假可能构成违规。此时，产假结束后补办手续可能面临原单位不认可或要求承担相应责任的风险。
   • 若规章制度未明确或未规定：若原单位规章制度未明确规定请产假的具体流程，或未规定未按规定流程请假的后果，那么员工在产假结束后补办手续的可能性相对较大。但即便如此，也建议员工尽量在产假前与原单位沟通并说明情况，以避免不必要的纠纷。

2. 借调协议约定角度：

   • 若借调协议有明确约定：借调期间，员工的劳动关系仍属于原单位，但实际工作由借调单位安排。若借调协议中明确规定了请产假的流程，包括需向原单位还是借调单位请假，以及请假需获得的批准等，那么员工应遵循协议约定。若未按规定请假，产假结束后补办手续可能面临借调单位和原单位之间的协调问题。
   • 若借调协议无明确约定：若借调协议未明确规定请产假的流程，那么员工应参考原单位的规章制度，并尽量与原单位和借调单位沟通协商，以确定合适的请假方式。

3. 实际沟通情况角度：

   • 若已与原单位沟通并获得谅解：即使员工未按规定流程请假，但若在产假期间或结束后及时与原单位沟通并说明情况，且原单位表示谅解并同意补办手续，那么产假结束后补办手续通常是可行的。
   • 若未与原单位沟通或沟通无果：若员工未与原单位沟通或沟通后原单位不同意补办手续，那么员工可能面临原单位不认可产假、要求承担违规责任或影响工资福利等后果。

法律建议：

• 尽量提前沟通：无论何种情况，建议员工在请产假前尽量与原单位和借调单位沟通，说明情况并了解请假流程，以避免不必要的纠纷。
• 保留相关证据：若员工已请产假但未按规定流程请假，建议保留相关证据（如医疗证明、与借调单位的沟通记录等），以证明请假的合理性和必要性。
• 及时补办手续：若产假结束后需补办手续，建议员工尽快与原单位联系并说明情况，按照原单位要求补办相关手续，以减少对工资福利等的影响。

可能后果：

• 若原单位不认可产假或要求承担违规责任，员工可能面临工资扣减、福利减少或解除劳动合同等风险。
• 若员工能及时补办手续并获得原单位谅解，则通常不会对工资福利等产生太大影响。

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