结论：急辞扣员工百分之二十工资加三天旷工的处理方式是否合理，需分情况讨论。一般来说，若公司规章制度或劳动合同中有明确规定，且规定不违反法律法规强制性规定，同时员工确实存在急辞行为，那么公司按照规定扣除部分工资和认定旷工可能是合理的；但若规定违法或员工不存在急辞情形，则公司的处理方式不合理。以下为详细分析：

一、公司规章制度或劳动合同有明确规定，且规定合法

1. 规定内容：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工急辞（即未按照正常程序提前通知公司而突然离职）的处理方式，包括扣除一定比例的工资和认定为旷工等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么这些规定是有效的。

2. 员工行为：若员工确实存在急辞行为，即未按照公司规定或劳动合同约定的程序提前通知公司而离职，那么公司有权按照规章制度或劳动合同的规定对员工进行处理。

3. 处理合理性：在这种情况下，公司扣除员工百分之二十的工资和认定三天旷工，如果符合规章制度或劳动合同的规定，且扣除的工资比例和旷工天数在合理范围内，那么这种处理方式是合理的。但需要注意的是，扣除工资的比例不得超过当地法律法规规定的上限，例如，根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

二、公司规章制度或劳动合同无明确规定，或规定违法

1. 规定缺失或违法：如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定员工急辞的处理方式，或者规定违反了法律法规的强制性规定（如扣除工资的比例过高、旷工天数的认定不合理等），那么这些规定是无效的。

2. 员工行为：即使员工存在急辞行为，公司也不能依据无效的规定对员工进行处理。

3. 处理不合理性：在这种情况下，公司扣除员工百分之二十的工资和认定三天旷工的处理方式是不合理的。员工有权要求公司按照法律法规的规定支付工资，并纠正错误的旷工认定。

三、员工不存在急辞情形

如果员工并非急辞，而是由于公司原因（如未按时支付工资、未提供劳动条件等）导致员工离职，或者员工已经按照公司规定或劳动合同约定的程序提前通知了公司，那么公司无权扣除员工工资或认定旷工。在这种情况下，公司的处理方式显然是不合理的。

建议：

• 对于员工而言，如果认为公司的处理方式不合理，可以先与公司进行协商沟通，寻求解决方案。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于公司而言，应当制定合法合理的规章制度和劳动合同条款，明确员工急辞的处理方式，并在处理员工急辞问题时遵循法律法规的规定和劳动合同的约定，确保处理方式的合法性和合理性。

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