结论：一般情况下，若已签订劳务合同且合同内容包含劳动条款、实际也缴纳了社保，通常不可以再主张未签劳动合同的双倍工资差额，但存在特殊情形时可能可以主张。 具体分析如下：

一般情况下不可主张

1. 合同性质认定角度
   • 劳务合同和劳动合同在法律上有明确区分。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，受《劳动法》《劳动合同法》等专门法律调整；劳务合同则更多受《民法典》合同编调整，双方是平等的民事主体关系。
   • 当双方签订的是劳务合同，但合同内容具备了劳动条款，比如约定了工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动保护等与劳动关系紧密相关的内容，且实际也按照这些条款履行，同时用人单位为劳动者缴纳了社保，这表明双方实际建立的是劳动关系。然而，由于已经签订了书面合同（尽管名为劳务合同），从形式上看并不符合《劳动合同法》规定的“未签订书面劳动合同”的情形，所以一般不能主张未签劳动合同的双倍工资差额。
2. 法律目的角度
   • 《劳动合同法》规定未签订书面劳动合同需支付双倍工资差额，目的是督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方的权利义务，保护劳动者的合法权益。在已经签订了包含劳动条款的书面合同（劳务合同）的情况下，这一立法目的已经得到一定程度的实现，所以不支持主张双倍工资差额。

特殊情况下可能可以主张

1. 合同存在重大瑕疵或无效情形
   • 如果所签订的劳务合同存在重大瑕疵，例如合同是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立的，或者合同违反法律、行政法规的强制性规定而无效。在这种情况下，合同不能被认定为有效的书面劳动合同，劳动者可以主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
   • 例如，用人单位在签订合同时故意隐瞒重要信息，导致劳动者对合同性质产生误解，以为签订的是劳务合同而实际应是劳动合同，且该隐瞒行为对劳动者是否签订合同以及合同内容的确定有重大影响，此时合同可能因欺诈而无效，劳动者可主张相应权益。
2. 实际履行与合同约定严重不符
   • 虽然签订了劳务合同，但如果在实际履行过程中，双方的权利义务与合同约定的劳务关系内容严重不符，更符合劳动关系的特征，且劳动者能够提供充分证据证明实际履行情况。同时，用人单位存在故意利用劳务合同形式规避劳动合同法律义务的行为。在这种情况下，有可能被认定为实际未签订书面劳动合同，劳动者可以主张双倍工资差额。
   • 比如，合同约定劳动者工作时间自由，但实际用人单位对劳动者进行严格的考勤管理，要求劳动者遵守用人单位的各项规章制度，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等，且劳动者能提供考勤记录、工作安排等证据证明实际履行情况与合同约定不符。

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