结论概述：被迫离职通知书认定无效送达，一般不影响劳动者解除劳动合同的意图表达，但可能影响解除的合法性及后续权益。具体影响需结合通知书内容、送达方式及实际情况综合判断。

1. 通知书无效送达对解除劳动合同意图的影响

• 意图表达：劳动者发出被迫离职通知书，通常是为了表达因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等）而被迫解除劳动合同的意图。即使通知书在送达过程中存在瑕疵，被认定为无效送达，这并不改变劳动者原本想要解除劳动合同的意图。
• 实际行为：劳动者可能已经通过其他方式（如口头通知、电子邮件、短信等）向用人单位表达了离职的意愿，或者已经停止工作，这些行为都足以证明其解除劳动合同的意图。

2. 通知书无效送达对解除劳动合同合法性的影响

• 送达方式的重要性：根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者解除劳动合同应当遵循一定的程序，包括提前通知用人单位（在特定情况下，如用人单位存在违法行为时，劳动者可以立即解除劳动合同，无需提前通知）。送达方式的有效性是判断劳动者是否依法解除劳动合同的重要因素之一。
• 无效送达的后果：如果被迫离职通知书因送达方式不当而被认定为无效，这可能影响劳动者解除劳动合同的合法性。例如，如果劳动者未按照法定程序或合同约定送达通知书，用人单位可能主张劳动者未依法解除劳动合同，从而拒绝支付经济补偿或赔偿金。

3. 实际情况的综合判断

• 通知书内容：除了送达方式外，通知书的内容也是判断其有效性的关键。如果通知书明确指出了用人单位的违法行为及劳动者解除劳动合同的法律依据，即使送达方式存在瑕疵，也可能被认定为有效。
• 用人单位的反应：用人单位在收到通知书后的反应也是判断其有效性的重要因素。如果用人单位在收到通知书后未提出异议，并按照劳动者的要求办理了离职手续，这可能被视为对通知书内容的认可。
• 证据收集：劳动者在发出被迫离职通知书时，应尽可能收集并保留相关证据，如通知书副本、送达凭证、用人单位违法行为的相关证据等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。

4. 法律建议

• 确保送达有效性：劳动者在发出被迫离职通知书时，应确保送达方式的有效性。如果可能的话，最好采用书面形式并亲自送达或通过邮寄方式（保留邮寄凭证）送达给用人单位。
• 明确通知书内容：通知书应明确指出用人单位的违法行为、劳动者解除劳动合同的法律依据及具体要求（如支付经济补偿、办理离职手续等）。
• 及时咨询律师：如果劳动者对被迫离职通知书的送达方式或内容存在疑问，或者担心通知书可能被认定为无效，应及时咨询专业律师以获取法律建议。

5. 可能的法律后果

• 如果通知书被认定为有效：劳动者有权依法解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿或赔偿金（如果适用）。
• 如果通知书被认定为无效：劳动者可能需要通过其他方式（如劳动仲裁或诉讼）来维护自己的权益。在这种情况下，劳动者可能需要承担更多的举证责任，并面临更长的维权周期。

总结：被迫离职通知书认定无效送达，并不直接影响劳动者解除劳动合同的意图表达，但可能影响解除的合法性及后续权益。因此，劳动者在发出通知书时应确保送达方式的有效性，并明确通知书内容。如有疑问或担忧，应及时咨询专业律师以获取法律建议。