结论：公司解散原部门后让员工降薪调岗并重新签订合同，这一行为不一定合法，需根据具体情况来判断。
一、调岗的合法性分析
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容（如岗位）必须与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司未经协商直接调岗，这一行为可能构成违法。
客观情况重大变化：
- 依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，若因“客观情况发生重大变化”（如部门解散），导致原合同无法履行，且双方未能就变更合同达成一致，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同并支付经济补偿金。但此时调岗需满足以下条件：
- 确实存在客观情况变化，如部门解散；
- 调岗具有必要性和合理性，新岗位应与原岗位性质相近或符合劳动者能力；
- 若调岗缺乏合理性，如从管理岗位调至体力劳动岗位，劳动者有权拒绝，并可主张用人单位违法解除合同。
二、降薪的合法性分析
工资保护原则：
- 《劳动法》规定用人单位不得无故克扣或降低劳动者报酬。降薪需基于以下情形：
- 双方协商一致；
- 因劳动者不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任（《劳动合同法》第四十条）；
- 企业经营困难需经济性裁员时，按法定程序降低工资标准（需与工会或职工代表协商）。
单方面降薪的风险：
- 若用人单位未满足上述条件而擅自降薪，属于违法行为。劳动者可通过劳动仲裁要求补足工资差额，并可能主张用人单位支付经济补偿金。
三、重新签订合同的合法性分析
- 若公司因部门解散而调整员工岗位和薪酬，并要求员工重新签订合同，这一行为需基于双方协商一致。若员工不同意新的合同条款，公司不能单方面强制要求员工签订。否则，员工有权拒绝，并可主张原合同继续有效或公司支付经济补偿金后解除合同。
四、综合判断与建议
合法性边界：
- 若调岗降薪基于双方协商或符合法定情形（如不胜任工作、经济性裁员），则可能合法；
- 若以部门解散为由强行调岗降薪，且新岗位不合理或薪酬降幅过大，通常不合法。
应对策略：
- 保留证据：如劳动合同、工资条、调岗通知等，以证明公司行为是否合法；
- 与用人单位沟通：要求公司说明调岗降薪的依据和合理性；
- 寻求法律帮助：若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。
示例：假设小张是某公司原部门的员工，因部门解散被公司要求调岗至一个性质完全不同的岗位，并降低薪酬。小张不同意这一安排，公司便要求其重新签订合同。在此情况下，小张可以保留相关证据，与公司沟通并要求说明调岗降薪的依据。若公司无法提供合理依据，小张可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司行为违法并要求维护自身权益。
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