法律规定医疗期派遣工用工单位不得退回这期间工资由谁承担-彭文科律师

法律规定医疗期派遣工用工单位不得退回这期间工资由谁承担-彭文科律师｜法行宝

2026-06-12 劳动纠纷

在医疗期内，派遣工被用工单位不得退回，这期间的工资原则上由劳务派遣单位承担。以下从不同角度为你详细分析：

法律规定角度

根据《劳务派遣暂行规定》第十三条：“被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。其中，劳动合同法第四十二条规定的情形就包括患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”

同时，依据《劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”

从这些法律规定可以看出，劳务派遣单位作为用人单位，有义务保障被派遣劳动者的工资支付，在医疗期这种特殊情况下，工资支付责任自然落在劳务派遣单位身上。

实际操作角度

在实际操作中，劳务派遣单位和用工单位可能会在劳务派遣协议中对医疗期工资支付问题进行约定。但如果协议约定违反了法律法规的强制性规定，比如约定由用工单位承担医疗期工资但用工单位拒绝支付，或者约定不支付医疗期工资等，这种约定是无效的。劳务派遣单位仍然需要按照法律规定承担支付工资的责任。

例如，小张被A劳务派遣公司派遣到B公司工作，小张在工作期间患病进入医疗期。如果A公司和B公司在劳务派遣协议中没有对医疗期工资支付进行特别约定，那么A公司作为劳务派遣单位，就需要按照法律规定向小张支付医疗期内的工资。如果协议约定由B公司支付，但B公司拒绝支付，A公司也不能以此为由拒绝支付小张工资，A公司在向小张支付工资后，可以依据劳务派遣协议向B公司追偿。

特殊情况角度

有一种特殊情况是，如果劳务派遣单位和用工单位在劳务派遣协议中明确约定，在医疗期内由用工单位先行垫付工资，之后劳务派遣单位再将该费用返还给用工单位，这种约定在不违反法律法规强制性规定的情况下是有效的。但这种约定只是双方内部的责任分担约定，对于被派遣劳动者来说，其工资支付的第一责任主体仍然是劳务派遣单位。如果用工单位没有按照约定垫付工资，劳务派遣单位不能以此为由拒绝向被派遣劳动者支付工资，劳务派遣单位在支付工资后，可以依据协议向用工单位主张权利。

如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他疑问，或者遇到了相关纠纷，都可以直接向我咨询。

在医疗期内，用人单位一般不可以退回派遣人员，但存在特定例外情况。以下是对此问题的详细分析：一、一般情况下的保护规定法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同，对于派遣人员同样适用。这意味着，在医疗期内，派遣人员的劳动合同受到法律保护，用人单位不能随意退回。医疗期定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。具体期限由企业根据职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，一般为三个月到二十四个月不等。二、特定情况下的例外情形尽管有上述保护规定，但在特定情况下，用人单位仍可能退回处于医疗期的派遣人员：严重违反规章制度：如果派遣人员在医疗期内严重违反了用人单位的规章制度，如多次旷工、泄露商业秘密等，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，从而退回派遣人员。这种情况下，用人单位需要确保规章制度的合法性、合理性以及公示性，并保留相关证据以证明派遣人员的违规行为。被追究刑事责任：如果派遣人员在医疗期内被依法追究刑事责任，用人单位同样可以解除劳动合同，并退回派遣人员。协商一致解除合同：在医疗期内，如果用人单位与派遣人员协商一致，也可以解除劳动合同，并退回派遣人员。此时，双方应签订书面的解除协议，明确双方的权利和义务。试用期不符合录用条件或不能胜任工作（此情况针对派遣人员被派遣至用工单位后的试用期或工作表现）：若派遣人员在试用期内被证明不符合录用条件，或在医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，且此情况在派遣协议中有明确约定，用人单位可以依据相关规定与派遣单位协商退回派遣人员。但需注意，这通常涉及派遣单位、用人单位和派遣人员三方之间的协议和约定。三、实际操作建议对于用人单位：在退回医疗期内的派遣人员前，应仔细审查派遣人员的具体情况和派遣协议的相关条款，确保退回行为符合法律法规和协议约定。同时，应与派遣单位进行充分沟通，确保退回过程的合法性和合规性。对于派遣人员：在医疗期内应遵守用人单位的规章制度，积极配合治疗和休息。如遇到用人单位违法退回的情况，可以依法维护自己的合法权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和指导。

派遣员工工伤用工单位关闭时，医疗费用应由工伤保险基金承担，若未参加工伤保险，则由劳务派遣单位承担。一. 用工单位关闭不影响工伤保险基金的支付责任工伤认定与工伤保险基金：根据《工伤保险条例》第三十条，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。因此，无论用工单位是否关闭，只要派遣员工被认定为工伤，其医疗费用就应由工伤保险基金承担。用工单位的责任转移：在劳务派遣关系中，用工单位作为实际使用劳务派遣人员的一方，虽然对劳务派遣人员的工作安全和健康负有管理和保障义务，但在工伤医疗费用支付方面，其责任主要通过为劳务派遣人员缴纳工伤保险来转移给工伤保险基金。用工单位关闭并不影响这一责任的转移。二. 劳务派遣单位的责任缴纳工伤保险的义务：根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记，这包括工伤保险。劳务派遣单位作为派遣员工的用人单位，负有依法为其缴纳工伤保险的义务。未参加工伤保险的法律责任：如果劳务派遣单位未为派遣员工参加工伤保险，根据《工伤保险条例》第六十二条，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。这意味着，在派遣员工被认定为工伤后，若劳务派遣单位未参加工伤保险，则其应承担医疗费用等工伤保险待遇的支付责任。三. 特殊情况下的费用承担工伤认定前的医疗费用：在工伤认定前，派遣员工的医疗费用一般应由用人单位垫付。若用工单位已关闭，劳务派遣单位应承担垫付责任。若劳务派遣单位也未履行垫付义务，派遣员工有权依法追索。用工单位的连带赔偿责任：虽然用工单位在工伤保险关系中的主要责任是通过缴纳工伤保险费来转移风险，但在某些情况下，如因用工单位的过错导致派遣员工工伤的，用工单位可能需要承担连带赔偿责任。然而，在医疗费用支付方面，这一责任通常仍由工伤保险基金或劳务派遣单位承担。总结：派遣员工工伤用工单位关闭时，医疗费用应由工伤保险基金承担。若劳务派遣单位未为派遣员工参加工伤保险，则应由劳务派遣单位承担医疗费用。在工伤认定前，劳务派遣单位应承担医疗费用的垫付责任。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

用工单位在医疗期将员工退回，是否违反劳动法，需分情况讨论：若退回行为等同于解除劳动合同：明确违法：根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项的规定，劳动者在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。若用工单位在医疗期内将员工退回，且此退回行为实质上等同于解除了劳动合同，那么该行为明显违反了上述法律规定。法律后果：员工有权要求恢复劳动关系，继续履行原劳动合同；若员工不要求恢复劳动关系或恢复已不可能，用工单位需按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金计算方式为：依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若退回行为不等同于解除劳动合同，但影响员工权益：可能违法：如果用工单位将员工退回，并未直接解除劳动合同，但此行为导致员工无法享受医疗期待遇、工资福利减少或丧失，那么该行为可能违反了劳动法的相关规定，侵犯了员工的合法权益。法律建议：员工应首先与用工单位沟通，明确退回的具体原因及后续安排。若沟通无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用工单位恢复其医疗期待遇或提供相应的补偿。特殊情况下的退回：合法退回的情形：在某些特殊情况下，如员工医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，且用人单位已提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，此时用工单位可以解除劳动合同。但这种情况下的“退回”并非直接违反劳动法，而是基于法律规定的合法解除劳动合同的情形。注意事项：即使在这种情况下，用工单位也需确保已履行了相应的法律程序，如提前通知、支付经济补偿等，否则仍可能构成违法解除劳动合同。总结与建议：用工单位在医疗期内将员工退回，若此行为实质上等同于解除了劳动合同，则明显违反了劳动法的相关规定。若退回行为虽不等同于解除劳动合同，但影响了员工的医疗期待遇或工资福利，员工也有权依法维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议员工首先与用工单位沟通协商，若无法达成一致，可寻求法律援助或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在医疗期内解除劳务派遣合同，用人单位是否需要承担责任，这主要取决于解除合同的原因和程序是否合法合规。以下从不同角度进行分析：若用人单位违法解除合同：法律责任：根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位在医疗期内违法解除与劳动者的劳务派遣合同，那么用人单位需要承担相应的法律责任。这通常包括支付赔偿金，赔偿金的标准一般是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。具体情形：例如，劳动者在医疗期内，用人单位未经劳动者同意，单方面解除合同，或者以不合理的理由（如劳动者患病不能胜任工作但未进行调岗或培训）解除合同，都可能构成违法解除。若用人单位合法解除合同：法律责任：如果用人单位在医疗期内解除合同是出于合法且正当的理由，并且遵循了合法的程序，那么用人单位通常不需要承担额外的法律责任。但需要注意的是，即使合法解除，用人单位也可能需要支付劳动者一定的经济补偿，这取决于具体的解除原因和合同条款。具体情形：例如，劳动者在医疗期满后，仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同。这种情况下，用人单位的解除行为是合法的，但可能需要支付经济补偿。劳务派遣单位的责任：连带责任：在劳务派遣中，如果用人单位（即用工单位）违法解除与劳动者的合同，劳务派遣单位（即用人单位）也可能需要承担连带责任。这是因为劳务派遣单位作为劳动者的名义雇主，对劳动者的权益负有保护责任。具体情形：例如，如果用工单位违法解除合同，劳务派遣单位未尽到审查义务或未及时采取措施保护劳动者权益，那么劳务派遣单位可能需要与用工单位共同承担赔偿责任。建议与行动：对于劳动者而言，如果在医疗期内被解除合同，应首先了解解除合同的原因和程序是否合法合规。如果认为用人单位的行为违法，可以收集相关证据，如医疗证明、合同文本、解除通知等，并向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。对于用人单位和劳务派遣单位而言，应严格遵守相关法律法规，确保在医疗期内解除合同的合法性和合规性。在解除合同前，应充分评估解除的合法性和必要性，并遵循合法的程序进行操作。总结：医疗期内解除劳务派遣合同，用人单位是否需要承担责任取决于解除合同的原因和程序是否合法合规。如果违法解除，用人单位需要承担相应的法律责任；如果合法解除，则可能不需要承担额外责任，但可能需支付经济补偿。同时，劳务派遣单位也可能需要承担连带责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：劳务派遣员工因超医疗期被退回，用人单位是否需要补偿需分情况讨论，主要取决于员工是否因工伤导致医疗期延长以及用人单位与劳务派遣单位之间的约定。若员工因工伤导致医疗期延长法律依据：根据《工伤保险条例》的相关规定，员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但此时若员工被劳务派遣单位退回用人单位，且用人单位无法提供合适岗位或员工无法从事原工作，用人单位通常不需要额外支付经济补偿，因为工伤医疗期间的待遇已由工伤保险基金或用人单位（在未参保情况下）承担。然而，若因用人单位原因导致员工无法享受应有的工伤待遇或被非法退回，员工有权要求用人单位承担相应责任，包括可能的经济补偿。特殊情况：如果员工在工伤医疗期满后，因伤残导致无法从事原工作，且用人单位未按照法律规定调整其工作岗位或提供适当的工作条件，员工可能依据《劳动合同法》的相关规定，要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。若员工非因工伤导致医疗期延长一般原则：对于非因工伤导致的医疗期延长，劳务派遣员工被退回用人单位后，用人单位是否需要支付经济补偿，主要取决于劳务派遣协议中的约定以及当地法律法规的具体规定。通常情况下，若劳务派遣协议中明确规定了医疗期满后的处理方式，如退回后用人单位不承担经济补偿责任，则用人单位可能无需支付。法律法规依据：根据《劳务派遣暂行规定》第十三条，被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的（如患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的），在派遣期限届满前，用工单位不得依据该规定第一项（即劳动合同期满终止）的情形将被派遣劳动者退回劳务派遣单位；派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。但此条款并未直接规定医疗期满后用人单位是否需要支付经济补偿。因此，在非工伤情况下，经济补偿的支付更多依赖于劳务派遣协议的约定和当地劳动法律法规的具体规定。实际操作建议：在实际操作中，建议劳务派遣单位和用人单位在劳务派遣协议中明确约定医疗期满后的处理方式，包括是否支付经济补偿、支付标准等，以避免潜在的劳动争议。劳务派遣单位与用人单位的约定关键作用：劳务派遣单位与用人单位之间的约定在处理此类问题时具有关键作用。如果双方协议中明确规定了医疗期满后员工的处理方式及经济补偿责任，则应按照协议执行。无约定时的处理：若双方协议中未明确约定，则需根据当地劳动法律法规的规定以及公平、合理的原则进行处理。在这种情况下，员工有权要求用人单位和劳务派遣单位协商解决，或向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解、仲裁。总结与建议：劳务派遣员工因超医疗期被退回，用人单位是否需要补偿需根据具体情况判断。若涉及工伤，应依据《工伤保险条例》和《劳动合同法》的相关规定处理；若非工伤，则需参考劳务派遣协议的约定和当地劳动法律法规的规定。在任何情况下，建议用人单位和劳务派遣单位都应明确约定相关条款，以避免潜在的劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣人员出现工伤后，治疗期间的工资由劳务派遣单位承担。以下是对此结论的详细解释：一、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条：明确规定劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这包括在工伤期间支付工资的责任。《工伤保险条例》第三十三条：指出职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。对于劳务派遣人员，这个“所在单位”即指劳务派遣单位。二、支付规则基本原则：劳务派遣单位需确保工伤职工在停工留薪期间原工资福利待遇不变，并按月支付。特殊情况处理：若劳务派遣协议中有特别约定，且该约定符合法规要求，用工单位可通过协商方式参与支付。但需注意，任何约定不得免除劳务派遣单位的法定责任，且需保障劳动者实际权益不受损害。三、支付流程与注意事项申报流程：工伤发生后，需及时完成工伤认定程序，确认停工留薪期期限。劳务派遣单位应按月足额支付工资，并保留完整支付凭证备查。特殊情形处理：若停工留薪期超过12个月仍需治疗，需经劳动能力鉴定委员会确认后可适当延长。此外，因伤情严重无法自理的工伤职工，可依法主张护理费用等额外补偿。四、维权途径若劳务派遣单位不支付工伤期间的工资，派遣工可通过以下途径维护自身权益：协商：首先尝试与劳务派遣单位进行协商。劳动仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁委员会进行仲裁。提起诉讼：对仲裁结果不满时，可向人民法院提起诉讼。劳动监察投诉：还可向劳动监察部门投诉，要求责令劳务派遣单位限期支付相关待遇。综上所述，劳务派遣人员在工伤期间的工资待遇应由劳务派遣单位承担。若遇到不支付的情况，派遣工应依法维护自己的权益。

在劳务派遣关系中，劳务派遣工患病或非因公受伤期间的工资，主要由劳务派遣单位承担，但用工单位也需承担一定的责任和义务。以下是对此问题的详细分析：劳务派遣单位的责任：工资支付：根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣单位作为用人单位，应当履行对劳动者的义务。在劳务派遣工患病或非因公受伤处于医疗期时，劳务派遣单位需按照相关规定支付病假工资或疾病救济费。支付标准一般不低于当地最低工资标准的80%。这是劳务派遣单位作为用人单位的基本责任，确保劳动者在患病期间的基本生活得到保障。社保缴纳：劳务派遣单位还有义务为劳务派遣工依法缴纳社会保险，包括基本医疗保险。这样，劳务派遣工在生病需要治疗时，符合医疗保险报销范围的医疗费用可以由医疗保险基金按规定报销，减轻劳动者的经济负担。用工单位的责任：提供劳动条件：用工单位作为实际使用劳务派遣工的一方，有责任为劳务派遣工提供必要的劳动条件和劳动保护，防止工伤事故和疾病的发生。虽然用工单位不直接支付医疗期工资，但其提供的劳动条件对劳务派遣工的健康有直接影响。协助处理：在劳务派遣工患病或非因公受伤需要治疗时，用工单位应协助劳务派遣单位处理相关事宜，如提供必要的证明材料等，以便劳务派遣工能够顺利享受医疗保险待遇和病假工资。特殊情况下的责任承担：劳务派遣协议约定：如果劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中对医疗期工资的支付主体有明确且合法的约定，双方应按照协议执行。但此约定不能免除任何一方对劳务派遣工应承担的法定责任。派遣人员自身过错：如劳务派遣人员因自身过错（如违反规章制度、故意犯罪等）导致无法正常工作并进入医疗期，用工单位或劳务派遣单位可根据具体情况和相关法律法规，对医疗期工资的支付进行合理调整。但支付的工资仍不得低于当地最低工资标准的80%。法律建议：对于劳务派遣工而言，在患病或非因公受伤时，应及时接受治疗并保留相关证据，以便后续维权。劳务派遣单位和用工单位应明确各自的责任和义务，并在劳务派遣协议中予以明确约定，以避免纠纷的发生。如果发生纠纷，劳务派遣工可以向劳动监察大队投诉、申请劳动仲裁或向法院起诉等方式来维护自己的合法权益。可能法律后果：如果劳务派遣单位或用工单位未按照规定支付医疗期工资或提供必要的劳动条件，可能会面临劳动监察部门的处罚或劳动者的法律诉讼。在纠纷解决过程中，如果劳务派遣单位或用工单位无法提供充分的证据证明其已履行相关义务，可能会承担不利的法律后果。综上所述，劳务派遣工患病或非因公受伤期间的工资支付问题涉及劳务派遣单位和用工单位两个主体。双方应明确各自的责任和义务，并按照规定履行相关义务，以保障劳务派遣工的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“工伤期间用工单位违规退回派遣员工怎么办”的问题，我会结合相关法律法规和实务操作，为您详细解答。首先，我们需要明确的是，用工单位在工伤期间违规退回派遣员工，这一行为是违法的。根据《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法》的相关规定，用工单位应当承担相应的法律责任。一、用工单位的法律责任行政责任：用工单位违反劳务派遣规定，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，将处以每人五千元以上一万元以下的罚款。对于情节严重的，还可能吊销其相关经营许可证。民事赔偿责任：如果用工单位的违法退工行为给劳动者造成了损害，那么劳务派遣单位与用工单位需要承担连带赔偿责任。这里的“损害”主要包括劳动者因被违法退工而产生的工资损失等。二、劳动者的权益保护主张工资损失赔偿：劳动者在工伤期间被违法退工，导致无法获得正常工资报酬，只能获得最低工资标准的工资。这两者之间的差额，就是劳动者的工资损失。根据法律规定，劳动者有权主张用工单位与劳务派遣单位对该部分损失承担赔偿责任。要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿：如果劳务派遣公司因此解除了与劳动者的劳动合同，那么这一解除行为是违法的。劳动者可以要求继续履行劳动合同，或者主张违法解除劳动合同的赔偿金。三、实务操作建议收集证据：劳动者应当收集相关证据，如工伤认定书、退工通知、工资单等，以证明用工单位的违法退工行为以及自己的工资损失。与劳务派遣公司和用工单位协商：劳动者可以先尝试与劳务派遣公司和用工单位进行协商，要求其承担相应的法律责任并赔偿损失。向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，工伤期间用工单位违规退回派遣员工是违法的，劳动者有权主张工资损失赔偿，并可以要求继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿。在实务操作中，劳动者应当收集证据、与相关方协商，并在必要时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。希望这些解答能对您有所帮助。

针对您提出的“派遣工因病被用人单位退回有赔偿吗？合法吗？”这一问题，我将从以下几个方面进行详细解答：结论前置派遣工因病被退回，若处于医疗期内，通常不合法，且有赔偿。医疗期满后，若不能从事原工作或新安排工作，退回合法，但仍需支付经济补偿。详细分析一、医疗期内被退回的情况合法性：根据《劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》，劳动者在患病或非因工负伤医疗期内，用工单位不得随意退回劳务派遣员工，派遣单位也不能随意解除劳动合同。若用工单位在医疗期内无正当理由退回员工，属于违法退回；派遣单位若因此解除合同，也属违法。赔偿：若派遣单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资（劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资），六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。二、医疗期满后被退回的情况合法性：医疗期满，若劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用工单位可将其退回，劳务派遣单位也能按规定与其解除合同。此时退回合法，但需遵循法定程序，如提前三十日书面通知或额外支付一个月工资。赔偿：若合法辞退，用人单位需按《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准支付补偿金，即一倍经济补偿金。若违法辞退（如未提供另行工作安排或直接辞退且未遵循法定程序），仍需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。注意事项连带责任：劳务派遣单位与用工单位对劳务派遣工的损害承担连带赔偿责任。因此，在违法退回或辞退的情况下，劳动者可要求两者共同承担赔偿责任。维权途径：若用人单位未依法支付赔偿或补偿，劳务派遣工可通过劳动仲裁、诉讼等合法途径维护权益。综上所述，派遣工因病被用人单位退回的合法性与赔偿问题，需根据医疗期内外的不同情况以及用人单位的具体行为来判断。若您面临此类问题，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护您的合法权益。

劳务派遣劳动者发生工伤后，停工留薪期的工资由劳务派遣单位承担。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。在劳务派遣关系中，劳务派遣单位作为用人单位，与被派遣劳动者建立劳动关系，因此应承担支付停工留薪期工资的责任。二、停工留薪期的确定与延长停工留薪期的确定：停工留薪期的期限主要由医疗机构出具的意见决定，一般不超过12个月。具体期限根据定点医疗机构出具的伤病情诊断意见确定。停工留薪期的延长：伤情严重或者情况特殊时，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，停工留薪期可以适当延长，但延长不得超过12个月。这意味着，停工留薪的最长时间总计为24个月。三、工资支付标准与方式在停工留薪期内，劳务派遣单位应按照被派遣劳动者正常出勤的月工资标准支付其工资福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴等各项待遇。工资应按月支付，以保障被派遣劳动者在工伤治疗和康复期间的基本生活及权益。四、特殊情况下的责任划分派遣协议有特别约定：若劳务派遣单位与用工单位在劳务派遣协议中有关于工伤期间工资支付的特别约定，且不违反法律强制性规定，可以依约定处理。但约定不能免除劳务派遣单位作为用人单位的法定责任。用工单位存在过错：若用工单位存在过错，导致工伤发生或影响工资支付，劳务派遣单位在承担支付责任后，可以依双方协议或法律规定向用工单位追偿。五、维权途径若劳务派遣单位拒绝支付停工留薪期工资，被派遣劳动者可以与劳务派遣单位协商，要求其支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者收集劳动合同、工伤认定决定书、医院诊断证明等证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自身合法权益。总结来说，劳务派遣劳动者发生工伤后，停工留薪期的工资由劳务派遣单位承担。这是明确的法律规定，旨在保障被派遣劳动者在工伤治疗和康复期间的基本生活及权益。若遇到相关问题，可以直接向我咨询。

结论：员工在患病或者非因工负伤的情况下，在规定的医疗期内，用人单位不得与其解除劳动合同，这是法律对员工权益的一种保护。下面我将从医疗期的定义、医疗期的期限、医疗期内的待遇以及用人单位不得解除劳动合同的情形等几个方面进行详细阐述。医疗期的定义：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。这是法律为了保障员工在患病或非因工负伤期间能够得到必要的治疗和休息，而设定的一个特殊保护期。医疗期的期限：医疗期的期限根据员工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定，一般为3个月到24个月不等。具体来说，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。例如，应享受3个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。医疗期内的待遇：在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，其标准由用人单位按照不低于当地最低工资标准的80%支付。这是为了保障员工在医疗期间的基本生活需求。同时，员工在医疗期内还享有社会保险待遇，用人单位应继续为员工缴纳社会保险费，确保员工在医疗期间的社会保险权益不受影响。用人单位不得解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工在患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。这意味着，在医疗期内，除非员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等法定情形，否则用人单位不得单方面解除劳动合同。如果用人单位在医疗期内违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。赔偿金的标准按照经济补偿标准的二倍计算，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议：对于员工而言，在患病或非因工负伤期间，应及时向用人单位提交病假证明，并了解自己的医疗期期限和待遇标准，确保自己的合法权益得到保障。对于用人单位而言，应严格遵守法律法规的规定，不得在医疗期内违法解除劳动合同，否则将面临法律责任和声誉损失。同时，用人单位也应关注员工的健康状况，提供必要的帮助和支持，共同营造和谐稳定的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。