公司取消13薪是否合法，需结合劳动合同、公司规章制度及取消原因综合判断，以下是具体分析：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定13薪，公司单方取消可能构成违约或违法
   13薪若以书面形式（如劳动合同、员工手册）明确约定为固定薪酬组成部分，则属于劳动者应得的劳动报酬。根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容，单方取消可能涉嫌违法。此时劳动者可主张：

   • 要求公司按原约定支付13薪；
     
   • 若公司拒付，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张拖欠工资的赔偿（如50%-100%加付赔偿金）。

2. 若13薪为浮动奖金且未明确约定，公司取消的合法性需结合具体条件判断
   若13薪性质为“年终奖”或“绩效奖金”，且劳动合同、规章制度中未明确约定发放条件、金额或标准（如仅写“根据公司效益发放”），则公司可能以“经营困难”“效益不佳”等理由取消。此时需注意：

   • 公司需举证经营状况恶化：若公司主张因亏损取消，需提供审计报告、财务报表等证据；
     
   • 取消程序需合法：若涉及规章制度变更（如修改奖金发放规则），需经民主程序（职工代表大会讨论）并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

3. 特殊情形：公司恶意取消或针对个别员工
   若公司无合理理由单方取消特定员工的13薪（如因员工维权、怀孕等），可能涉嫌歧视或报复，劳动者可主张：

   • 公司行为违法，要求恢复发放并赔偿损失；
     
   • 若因此被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

行动建议：

1. 核查证据：立即整理劳动合同、工资条、公司关于13薪的书面通知等材料，明确13薪的性质及约定依据；
   
2. 与公司协商：以书面形式（邮件、函件）要求公司说明取消原因，并保留沟通记录；
   
3. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委申请仲裁，主张13薪及可能的赔偿。
   

提示：13薪纠纷中，劳动者胜诉的关键在于证明“13薪属于固定劳动报酬”或“公司取消行为违法”。建议根据具体情况准备证据，必要时可进一步向我咨询具体操作方案。