结论：员工因身体原因不能胜任单位调的新岗位，单位强制性调岗是否违法，需结合具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、合法性判断依据
协商一致原则：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若单位在调岗前未与员工充分协商，单方面强制性调岗，则可能违反该原则，构成违法行为。
合理性原则：
- 调岗应具有合理性，包括新岗位与原岗位的相关性、薪酬的合理性、劳动强度与劳动条件的适应性等。若新岗位与员工身体状况明显不符，如将重体力劳动者调至需要长时间坐立的工作岗位，且未提供必要的劳动保护措施，则可能被视为不合理调岗，构成违法。
法定调岗情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资。此条款虽未直接规定调岗的合法性，但隐含了单位在劳动者身体原因不能胜任原工作时，有义务另行安排工作的前提。若单位未履行该义务，直接强制性调岗至员工无法胜任的岗位，则可能违法。
二、具体情形分析
基于员工身体状况的合理调岗：
- 若员工因身体原因无法继续胜任原岗位工作，且单位有合适的岗位可供调整，同时新岗位的劳动强度、劳动条件等与原岗位相当或更有利于员工身体健康，且单位已与员工充分协商并达成一致，则这种调岗是合理的，也是合法的。
未经协商的单方强制性调岗：
- 若单位未与员工协商，单方面决定调岗，尤其是将员工调至与原岗位性质差异较大、薪酬降低或工作环境恶化的岗位，且新岗位明显超出员工身体承受能力，则这种行为可能构成对劳动合同的违反，属于违法行为。
以调岗为名变相辞退：
- 单位不得通过调岗的方式变相辞退员工。若调岗导致员工无法正常工作或生活受到严重影响，且单位未提供必要的支持和帮助，员工有权拒绝调岗，并可以通过法律途径维护自己的权益。
三、法律建议
保留证据：
- 员工在面临调岗时，应保留好相关证据，如调岗通知书、工资条、工作记录、医疗证明等，以便在必要时维护自己的权益。
积极沟通：
- 员工应与单位进行积极沟通，表达自己的意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。若单位坚持不合理调岗，员工可以明确拒绝并说明理由。
法律途径维权：
- 若员工认为单位的调岗行为违法，且沟通无果，可以向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁维护自己的权益。在仲裁或诉讼过程中，员工需提供充分证据证明单位的调岗行为违法。
举例说明：假设某员工因长期从事重体力劳动导致腰部受伤，医疗期满后无法继续从事原工作。单位未经与员工协商，直接将其调至需要长时间坐立的工作岗位，且未提供必要的劳动保护措施（如腰垫、可调节座椅等）。在此情况下，员工可以拒绝调岗，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张单位的调岗行为违法并要求恢复原岗位或提供合理调岗方案。