单位强制调岗是否违法，需结合具体情况及法律规定进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳动合同约定

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若劳动合同对工作岗位有明确约定，单位若要调岗，原则上需与员工达成一致意见并签订书面变更协议。未经员工同意擅自调岗，通常属于违法行为。例如，若劳动合同明确约定了员工的工作岗位为销售，单位未经协商直接将其调至后勤岗位，这种行为就违反了劳动合同的约定。

2. 调岗的合理性

   • 单位基于生产经营需要等合理事由进行调岗，且调岗后不降低员工工资待遇，不具有侮辱性和惩罚性，同时调岗具有必要性和合理性，可能被认定为合法。例如，因业务调整导致原岗位被撤销，单位将员工调至相似或相近的岗位，且薪资待遇、工作环境等未受不利影响，这种调岗行为通常被视为合理且不违法。但如果单位将员工调至一个与其专业技能完全不符，且薪资待遇明显降低的岗位，这种调岗就可能被视为不合理。

3. 是否符合法定情形

   • 若员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任，单位可以依法调岗。但在此情况下，单位需遵循法定程序，如提前通知员工、提供培训机会等。例如，员工连续多次未能完成销售任务，单位在提供培训后仍未见改善，此时单位可以依法将员工调至其他适合的岗位。

4. 特殊情况的处理

   • 孕期女职工保护：若单位调岗是基于对孕期女职工的保护，如将其从危险或高强度岗位调至轻松、安全岗位，且薪资待遇不降低，这种调岗一般不违法。这体现了单位对女职工的特殊关怀和法定义务。
   • 禁止恶意调岗：单位不得以调岗之名行刁难、降薪或辞退之实。对于孕期、产期、哺乳期的女职工，单位不得降低其工资、予以辞退或解除劳动合同，否则构成违法。例如，单位故意将孕期女职工调至一个需要长时间站立或搬运重物的岗位，这种行为就可能被视为恶意调岗。

若员工认为单位调岗行为违法，可采取以下措施维护自身权益：

• 首先，尝试与单位进行沟通，表达自己对调岗的不满和担忧，寻求协商解决方案。
• 若沟通无果，员工有权拒绝不合理的调岗要求，并要求单位按照原劳动合同的约定履行义务。
• 员工还可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决单位的调岗行为无效，并要求其恢复原工作岗位或给予相应的经济补偿。
• 对仲裁结果不满意的，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

综上所述，单位强制调岗的合法性并非一成不变，而是需结合劳动合同约定、调岗的合理性、是否符合法定情形以及特殊情况的处理进行综合判断。在任何情况下，单位都应尊重员工的合法权益，遵循法律法规的规定，确保调岗行为的合法性和合理性。若您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。