国有企业节假日值班是否发放加班费，需根据具体情况判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律依据与加班费计算
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位在法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。这是加班费支付的基本法律依据。节假日加班费的计算方式通常为：月工资÷21.75÷8×加班小时数×3（法定休假日的三倍工资）。但这一计算方式适用于明确的加班情形，即劳动者在正常工作时间之外继续从事本职工作或生产经营活动。
二、值班与加班的界定
加班：指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作时间之外继续从事本职工作或生产经营活动。这种情况下，无论是否在节假日，都应按照《劳动法》的规定支付加班费。
值班：通常指职工根据用人单位的要求，在正常工作时间之外负担一定的非生产性、非本职工作的责任，如安全、消防、假日等需要的值守。值班是否属于加班，关键在于值班活动是否属于劳动者本职工作的延续或为用人单位的生产经营目的服务。
三、特殊情况处理
自愿值班：如果值班是劳动者自愿的，且未经用人单位安排或认可，那么这种情况下，值班通常不被视为加班，用人单位无需支付加班费。但若用人单位后续对员工的自愿值班行为进行了追认，则应视为单位安排的值班，并支付相应的加班费或值班补贴。
特殊岗位：对于实行不定时工作制或年薪制的特殊岗位，其加班费的支付可能有所不同。具体需根据劳动合同、单位规章制度或相关法律法规来确定。例如，某些特殊岗位可能通过调休、补休等方式来补偿节假日的值班，而不是直接支付加班费。
四、操作建议与权益保护
明确规章制度：国有企业应制定明确的规章制度，区分值班与加班，并规定相应的补偿方式。这有助于确保操作的合法性和规范性，减少因值班与加班界定不清而引发的纠纷。
协商沟通：对于值班是否属于加班及应否支付加班费存在争议时，用人单位应与劳动者进行充分协商和沟通。通过协商，双方可以达成共识，找到双方都能接受的解决方案。
权益保护：如果用人单位未按规定支付加班费或值班补贴，劳动者有权通过协商、调解、投诉、劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如值班记录、工资单等，以便在需要时提供证明。
举例说明：
综上所述，国有企业节假日值班是否发放加班费需根据具体情况判断。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。