临时工用餐时间是否算工时，需根据具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确规定的情况：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中明确规定了用餐时间是否计入工时，那么应按照这些规定来执行。例如，如果合同中写明“每日工作8小时，包含1小时用餐时间”，那么这1小时用餐时间就应计入工时。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则，确定工作时间和休息休假等事项。因此，双方通过劳动合同或规章制度约定的内容，具有法律效力。

2. 劳动合同或规章制度未明确规定的情况：

   • 如果劳动合同或公司的规章制度中没有明确规定用餐时间是否计入工时，那么就需要根据实际情况来判断。一般来说，如果用餐时间是劳动者在工作过程中必须进行的，且用人单位没有提供其他合理的用餐安排（如提供工作餐或允许劳动者在工作场所内用餐），那么这段时间可能会被视为工作时间的延续，从而计入工时。
   • 实践中的判断标准：在实践中，判断用餐时间是否计入工时，还会考虑用餐时间的长短、是否影响劳动者的工作效率、是否属于劳动者自愿选择等因素。例如，如果用餐时间很短（如15分钟以内），且劳动者可以在工作间隙自行安排，那么这段时间可能不会被计入工时。

3. 特殊工时制度下的情况：

   • 如果劳动者实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制等特殊工时制度，那么用餐时间是否计入工时可能会有不同的规定。例如，在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定工时的限制，因此用餐时间可能不会被单独计算为工时。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。因此，在特殊工时制度下，用餐时间是否计入工时需根据具体规定和批准情况来确定。

建议：

• 对于劳动者来说，如果用餐时间是否计入工时对自己有重要影响，建议在签订劳动合同时或入职时与用人单位明确约定。
• 对于用人单位来说，为了避免纠纷和误解，建议在规章制度中明确规定用餐时间是否计入工时，并告知劳动者。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未按照劳动合同或规章制度的规定计算工时，导致劳动者权益受损的，劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位支付相应的工资报酬或经济补偿。

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